- 51. Quel est notre rôle vis à vis de cette stratégie SOBANE ?
- 52. Quel est le rôle du CPPT ?
- 53. Cette approche n'est-elle pas destinée à court-circuiter et à mettre hors-jeu les syndicats et le CPPT ?
- 54. Comme nous, SOBANE et Déparis s'intéressent au bien-être des travailleurs. Les problèmes soulevés lors des réunions ne vont-ils pas être perçus comme des manquements de notre part ?
- 55. Pourquoi les travailleurs sont-ils approchés individuellement et non par l’intermédiaire de leurs représentants ?
- 56. Nous sommes plus à même que les travailleurs de mettre les problèmes en évidence
- 57. La direction sera plus intéressée par les propositions susceptibles d'améliorer la productivité que par celles concernant uniquement le bien-être des travailleurs
- 58. La direction demande aux travailleurs de s'exprimer, mais ne s'exprime pas elle-même sur le futur de l'entreprise, les moyens disponibles, les perspectives d'emploi...
- 59. La direction et la ligne hiérarchique utilisent cette méthode pour obtenir l'adhésion des travailleurs à des mesures qu'elles ont déjà décidées.
- 60. L'approche Déparis permet au CP de se décharger de l’analyse des risques tout en respectant la loi. Il délègue l’animation au contremaître et peut s’en décharger complètement.
51. Quel est notre rôle vis à vis de cette stratégie SOBANE ?
Le rôle des syndicats est de défendre les intérêts de tous les travailleurs au sein de l'entreprise, d'analyser la politique et la démarche de prévention proposée par le CP et/ou par l'entreprise, de veiller à ce qu'elles fonctionnent au mieux, notamment en informant de leur côté les travailleurs et de veiller à l'élaboration et à la mise en œuvre de plans efficaces d'actions. La stratégie SOBANE s'insère alors aussi parfaitement ici.
52. Quel est le rôle du CPPT ?
Le CPPT est le lieu de discussion de la politique et de la démarche de prévention de l'entreprise. Il lui revient donc de réfléchir et de donner un avis sur les conditions d'application de la stratégie et d'utilisation du guide de concertation Déparis. Cela comprend: l'engagement de la direction, les moyens à disposition de la ligne hiérarchique, la sélection des "situations" de travail, l'organisation générale des réunions, la discussion des mesures proposées, l'élaboration des plans d'actions, leur mise en œuvre…
53. Cette approche n'est-elle pas destinée à court-circuiter et à mettre hors-jeu les syndicats et le CPPT ?
Les organisations syndicales ont marqué un intérêt enthousiaste et sans réserve pour une démarche où le travailleur est considéré comme acteur et écouté. Appliquée en respectant les principes de base (section 2 du document SOBANE) et la procédure décrite en détails en section 8, la stratégie implique directement les organisations syndicales et le CPPT comme acteurs et régulateurs.
54. Comme nous, SOBANE et Déparis s'intéressent au bien-être des travailleurs. Les problèmes soulevés lors des réunions ne vont-ils pas être perçus comme des manquements de notre part ?
La réponse à cette crainte est la même que pour celles de la hiérarchie (question 37) et des CP (question 45). Lorsque les principes de base et la procédure de mise en œuvre sont respectés, les réunions débouchent sur des propositions d'améliorations. Les travailleurs s'intéresseront alors au devenir de ces propositions plutôt qu'à la recherche de "fautes" ou "manquements" de la part de quiconque.
55. Pourquoi les travailleurs sont-ils approchés individuellement et non par l’intermédiaire de leurs représentants ?
Une réunion Déparis ne s'organise pas sur le champ, en invitant quelques personnes à discuter.
Pour que la réunion Déparis aboutisse à des propositions concrètes et directement applicables, il est indispensable qu'elle réunisse des travailleurs clés de la situation de travail, ainsi que le management local et des personnes des services. Ces travailleurs doivent être informés personnellement des objectifs, de ce en quoi cela va consister, de ce que l'on attend d'eux, des résultats escomptés, de la suite…. Ceci ne se fera que lorsque ces objectifs et démarches ont été discutés et approuvés au sein de l'entreprise par la direction, les organisations syndicales, le CPPT. Durant ce processus, les travailleurs auront été informés par leurs représentants, par le CP.
56. Nous sommes plus à même que les travailleurs de mettre les problèmes en évidence
Cela est éventuellement vrai pour les problèmes généraux, mais difficilement défendable pour les problèmes spécifiques. Or il va s'agir de discuter où la palette sera placée, quels seront le meilleur endroit de stockage ou la fréquence d'entretien de tel outils, où placer les poubelles, comment se répartir les tâches le matin… Pour ce faire, des travailleurs de la situation de travail sont indispensables.
Un représentant des travailleurs pourra enrichir la discussion, du fait de sa connaissance de l'ensemble de l'entreprise et de sa position. Cependant, sa présence ne peut se faire au détriment de la présence du personnel local.
57. La direction sera plus intéressée par les propositions susceptibles d'améliorer la productivité que par celles concernant uniquement le bien-être des travailleurs
Il s'agit là d'un risque en effet. Risque grave car une telle attitude ferait perdre totalement la crédibilité du système. Il est donc important que la direction explicitement s'engage à ne pas faire ce tri et à porter le même intérêt pour toutes les mesures proposées, parce qu'elles émanent de personnes intéressées par une amélioration globale de la situation de travail.
Le CPPT jouera également un rôle à cet égard en examinant les rapports de réunion et en élaborant et surveillant la mise en œuvre des plans d'actions.
Ce sera en particulier une mission du CP de surveiller le suivi de ce point de vue.
58. La direction demande aux travailleurs de s'exprimer, mais ne s'exprime pas elle-même sur le futur de l'entreprise, les moyens disponibles, les perspectives d'emploi…
Ceci fait partie de la politique d'information au sein du conseil d'entreprise.
Il est clair qu'une insécurité quant au futur de l'entreprise laissera planer plus qu'un doute sur les objectifs de la direction qui se lance dans un processus de participation. Dans de telles conditions, le processus participatif n'est pas possible: les travailleurs n'accepteront évidemment pas de collaborer à un processus susceptible d'aboutir à une réduction de personnel et à leur propre licenciement. Il appartient aux représentants des travailleurs et au CPPT quand il existe de clarifier la situation.
59. La direction et la ligne hiérarchique utilisent cette méthode pour obtenir l'adhésion des travailleurs à des mesures qu'elles ont déjà décidées.
A nouveau, il appartient aux représentants de travailleurs et au CPPT quand il existe de clarifier la situation.
Cependant, ceci paraît peu probable: la meilleure technique pour imposer ses vues n'est en effet certainement pas de donner la parole au personnel et d'entamer des concertations avec des guides qui, comme le guide Déparis, couvrent tous les aspects de la situation de travail, y compris les aspects psychosociaux!
60. L'approche Déparis permet au CP de se décharger de l’analyse des risques tout en respectant la loi. Il délègue l’animation au contremaître et peut s’en décharger complètement.
Tel n'est évidemment pas l'objectif et l'expérience sera un échec rapide et retentissant si le CP se comporte de cette manière. L'idée au contraire est de rendre la responsabilité de leurs conditions de vie aux intéressés et de faire jouer au CP un rôle plus efficace de gestionnaire du projet dans son ensemble (voir question 46). Cela correspond à l'approche moderne de la loi sur le bien-être: l'employeur est responsable et l'analyse des risques et leur prévention est du ressort de la ligne hiérarchique et non d'un CP.