Les réticences des travailleurs

 

61. Pourquoi devrais-je donner mon avis: l'employeur est responsable et c'est à lui de me donner des conditions travail sans risques pour ma santé !

L'employeur est en effet le seul responsable et, en conséquence, celui qui, in fine, décide des mesures à prendre. Il peut assurer que les échelles sont en bon état, que les outils sont bien entretenus, que le système de ventilation est en ordre. Cependant, il ne peut connaître les conditions réelles où on est amené à utiliser ces échelles, la vitesse avec laquelle les outils se dégradent, les effets secondaires de la ventilation (courants d'air désagréables, bruit…) que si le travailleurs acceptent de se mettre autour d'une table pour parler en détails de ce qui va et ne va pas dans leur quotidien et trouver ensemble la façon d'améliorer la vie au travail.

La loi sur le bien-être au travail demande que cette concertation soit assurée. Elle définit très clairement les obligations de l'employeur et de la ligne hiérarchique. Elle définit également les obligations des travailleurs:

Art. 6.- Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou des omissions au travail, conformément à sa formation et aux instructions de son employeur.

A cet effet, les travailleurs doivent en particulier, conformément à leur formation et aux instructions de leur employeur:

6° coopérer avec l'employeur et le service interne de prévention et de protection au travail, aussi longtemps que nécessaire, pour permettre à l'employeur d'assurer que le milieu et les conditions de travail sont sûrs et sans risque pour la sécurité et la santé à l'intérieur de leur champ d'activité.

62. Vu le contexte social et financier de l'entreprise, on a peur de se plaindre et que cela nous retombe dessus par après, peur de l'autorité de son chef et de la ligne hiérarchique.

Lorsque la réunion a bien été préparée (déclaration des objectifs de la direction, information sur le suivi…), l'entreprise s'engage dans le processus de concertation en connaissance de cause: le groupe local de travailleurs et encadrement est invité à formuler des propositions pour que la situation de travail soit meilleure pour le personnel (bien-être) et l'entreprise (production). La collaboration à la discussion, le fait de mentionner les problèmes et de rechercher des solutions sont alors encouragés et l'ambiance n'est pas à émettre des "plaintes" ou revendications, mais à rechercher la meilleure façon de travailler ensemble.

Il reste vrai cependant que lors de la première réunion, la tradition dans l'entreprise n'est pas nécessairement à parler franchement et calmement et une certaine tendance paranoïaque persiste, comme le montrent la question 37, question 45, question 47, question 53. Il appartient au coordinateur – au CP lors de la première réunion – de veiller à ce que les susceptibilités ne soient pas provoquées, tout en gardant une liberté de parole telle que les problèmes soient abordés concrètement.

63. A quoi cela sert-il que je donne mon avis et que je réfléchisse à des solutions, de toute façon l'entreprise n'a pas d'argent pour les mettre en oeuvre.

L'expérience acquise avec le guide de concertation Déparis montre que les deux tiers des propositions formulées n'entraînent aucun coût ou un coût dérisoire pour l'entreprise, tout en entraînant une amélioration significative de la vie au travail. Ce seront par exemples des propositions d'emplacement pour des palettes, du placement d'une prise supplémentaire, de modifications de la procédure de travail, de la répartition des tâches …

Contrairement à une image trop véhiculée dans les milieux patronaux, mais aussi des travailleurs, la prévention ne coûte pas nécessairement cher et nombre de petits problèmes peuvent être résolus rapidement à la base.

Pour les solutions plus coûteuses, un plan d'action sera élaboré de sorte que les investissements soient prévus dans un an ou deux. L'intérêt de la réunion aura alors été de sortir du flou de la vague bonne intention pour en arriver à une programmation de l'action.

64. Les problèmes sont connus et il faut les traiter avant d’entamer autre chose.

Il est vrai que, dans beaucoup de cas, les problèmes majeurs sont connus. Cependant, souvent ils ont à peine été signalés occasionnellement à un responsable hiérarchique ou au CP. Parfois, ils ont fait l'objet d'un point à l'ordre du jour d'un CPPT.

L'objectif lors de la réunion Déparis est de revenir systématiquement, en groupe et de manière organisée sur l'ensemble des aspects de la situation de travail et de dresser un inventaire, non des plaintes négatives, mais des points à améliorer, avec des propositions positives et concrètes d'améliorations. C'est donc le moment de faire abstraction des malentendus, voire des querelles antérieures, de repartir de zéro et d'adopter une attitude constructive en proposant un plan d'actions concrètes (qui, fait quoi, quand).

65. On nous a déjà demandé notre avis dans d’autres projets antérieurs et rien ne s'est passé. Pourquoi cette fois cela fonctionnerait-il ?

Cela a en effet été souvent le cas! Ce le sera à nouveau si certaines précautions ne sont pas prises, telles que: un engagement de la direction à prendre en considération les résultats, un CPPT ou une délégation syndicale chargée de discuter les plans d'actions et vérifier leur mise en application, une application la plus stricte possible de la procédure prévue en section 8 du document SOBANE, avec la recherche collégiale de solutions directement réalisables.

Un plan de qui fait concrètement quoi et pour quelle date a nettement plus de chance d'être concrétisé qu'une série de voeux pieux tels que rotations, réduction des cadences, formation du personnel….

66. Les réunions servent d'alibi à la direction qui prétend ainsi nous avoir donné la parole. On nous demande notre avis mais les décisions restent prises unilatéralement par la direction.

Il appartient aux représentants de travailleurs et au CPPT quand il existe de clarifier la situation.

Cependant, cela paraît peu probable. (voir également question 59)

La meilleure technique pour imposer ses vues n'est en effet certainement pas d'entamer des concertations avec des guides qui, comme le guide Déparis couvrent tous les aspects de la situation de travail, y compris les aspects psychosociaux!

Les enquêtes de satisfaction par questionnaires sont nettement plus susceptibles de donner cette illusion de donner la parole: les travailleurs sont consultés individuellement, les résultats sont résumés par des chiffres et de beaux graphiques et ne concernent que des aspects généraux.

67. Est-ce que ma responsabilité est engagée vis à vis de mes collègues quand je donne mon avis dans une telle réunion ?

L'idéal est que les participants à la réunion Déparis - et en particulier les travailleurs clés - reçoivent auparavant les documents de sorte qu'ils puissent les parcourir et en discuter avec leurs collègues de travail (section 8. 11. 3. du document SOBANE). Pendant la réunion, les avis individuels sont pondérés par la discussion. Après la réunion, la synthèse doit être présentée et validée par les participants (voir section 8. 13.). On ne peut donc penser que les avis engagent personnellement les participants.

Le CP qui supervise la politique de mise en œuvre de la stratégie SOBANE veillera cependant que les travailleurs soient le mieux représentatifs du groupe, aient de l'expérience et parlent au nom de l'ensemble des travailleurs. Ceci sera relativement facile à obtenir pour les aspects techniques, mais plus difficile pour les facteurs psychosociaux qui sont abordés dans les 5 derniers tableaux du guide Déparis.

Analyse des risques - Documentation externe

Steunpunt RI&E-instrumenten (Pays-Bas)

Le ‘Steunpunt RI&E-instrumenten’ se compose d’un groupe de travail de la ‘Stichting van de Arbeid’ et d’un secrétariat exécutif, dépendant de l’’Organisatie voor toegepast natuurwetenschappelijk onderzoek’ (TNO). Le Point d’appui a été créé avec le soutien du Ministère néerlandais des Affaires sociales et de l’Emploi.

Le site internet propose des informations actualisées et fiables, notamment les états des lieux les plus récents en matière d’instruments ‘Risico Inventarisatie en Evaluatie’ (RI&E) pour l’inventaire et l’évaluation des risques, et leurs agréments. Ce faisant, les employeurs peuvent trouver rapidement et assez aisément un instrument RI&E adapté, leur permettant de satisfaire ainsi à leurs obligations.

Plus d’informations en néerlandais sur le site du Steunpunt RI&E.

Dossier Évaluation des risques professionnels (INRS – France)

Sur le site de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), le dossier Évaluation des risques professionnels.

Branche prévention SuvaPro (SUVA - Suisse)

La SUVA est une entreprise indépendante de droit public assurant près de 123 000 entreprises, soit 1,97 millions d'actifs et de chômeurs, contre les conséquences des accidents et des maladies professionnelles.

Plus d’informations sur le site de SUVA dans la rubrique Suva > Prévention > Travail: Le travail en sécurité.

Analyse des risques - Outils

Stratégie d’analyse des risques SOBANE (SPF Emploi - Belgique)

La rubrique Stratégie d’analyse des risques SOBANE expose de manière très complète la stratégie SOBANE, ses différents niveaux et le contenu des outils proposés. Les différents outils sont disponibles sur le site en version éditable, ce qui permet de les modifier et de les compléter, selon les besoins du conseiller en prévention et la réalité de terrain auquel il fait face.

Outils de dépistage par secteur

Les guides de concertation Déparis permettent d’aborder l’ensemble d’une situation de travail, de manière participative, en se basant sur l’activité réelle de travail, afin de déterminer des actions permettant d’améliorer les conditions de travail. Il s’agit d’outils permettant d’initier une démarche ergonomique.

Les guides sont disponibles dans la rubrique Dépistage par secteur : Outils.

Méthodes Sobane par domaine de risque

Les méthodes sont disponibles dans la rubrique Observation - Analyse - Expertise : Outils > Les méthodes Sobane par domaine de risque.

D’autres outils spécifiques aux divers risques sont disponibles dans les différents thèmes de BeSWIC, dans le module Outils.

Outils OiRA (EU-OSHA – Union européen)

Les outils OiRA peuvent aider les petites entreprises à mettre en place une analyse des risques et à déterminer des actions de prévention.

Plus d’infos sont disponibles sur le site du projet OiRA: Online Interactive Risk Assessment - OiRA.

L’Analyse des risques (SPF Emploi – Belgique – 2009)

Cette publication est accessible et téléchargeable librement sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, dans le module Publications > Analyse des risques (L').

E-learning bien-être au travail (e-campus – Belgique)

Au moyen d’animations, d’images, de vidéos…, cet outil convivial permet de comprendre simplement la législation sur le bien-être au travail et ses grands principes afin de sensibiliser et de prévenir les risques professionnels présents dans chaque entreprise.

Plus d’informations à ce sujet sont disponibles dans le module Outils > E-learning pour faire ses premiers pas en bien-être (santé, sécurité, RPS, TMS…) au travail (e-campus – Belgique).

Analyse des risques - Publications

L’Analyse des risques, (SPF Emploi – Belgique – 2009)

Cette publication est accessible et téléchargeable librement sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, dans le module Publications > Analyse des risques (L').

Brochures de la série Stratégie Sobane (SPF Emploi - Belgique)

La stratégie SOBANE de gestion des risques professionnels a été développée pour aider à mettre en place une gestion dynamique et efficace des risques. Elle comporte quatre niveaux d'intervention: Screening (dépistage), OBservation, ANalyse et Expertise.

Toutes les publications de la stratégie SOBANE sont également disponibles en version modulable sur BeSWIC dans la rubrique Stratégie d’analyse des risques SOBANE.

  • Stratégie SOBANE et méthode de dépistage DEPARIS

Cette publication est accessible et téléchargeable librement sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, dans le module Publications > Stratégie SOBANE et méthode de dépistage DEPARIS.

  • Guides de concertation Déparis

Les guides Déparis (SOBANE), permettent d’aborder l’ensemble d’une situation de travail, de manière participative, en se basant sur l’activité réelle de travail, afin de déterminer des actions permettant d’améliorer les conditions de travail. Il s’agit d’outils permettant d’initier une démarche ergonomique.

Les guides de concertation Déparis par secteur d’activité sont accessibles et téléchargeables librement sur le site du SPF Emploi, dans le module Publications:

  • Série Stratégie Sobane: gestion des risques professionnels

Les brochures par domaine de risques sont accessibles et téléchargeables librement sur le site du SPF Emploi, dans le module Publications:

Analyse des risques - Réglementation

Plus d’informations à ce sujet et les textes réglementaires sont disponibles sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, dans la rubrique Thèmes > Bien-être au travail > Principes généraux > Principes généraux relatifs à la politique du bien-être.

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