- 70. Comment choisir le premier "problème" pour lequel une réunion Déparis sera organisée la première fois dans une entreprise ?
- 71. Par qui la situation de travail faisant l'objet de la réunion Déparis doit-elle être choisie ? Qui doit en prendre l'initiative ? Le médecin du travail, le CP interne, un CP externe…?
- 72. Comment faut-il délimiter la situation de travail ? Est-ce différent du poste du travail ?
- 73. Comment organiser les groupes quand la situation de travail varie très fortement dans le temps (chauffagiste, construction, nettoyage…) ?
- 74. Comment organiser les groupes quand des personnes font exactement le même travail, mais dans un environnement très différent ou à l'inverse sont dans un même local, mais avec une hiérarchie et un contenu de travail différent ? Que faire si on ne veut pas multiplier les réunions de 2 heures ?
- 75. Comment organiser les groupes quand le nombre de personnes est faible ?
70. Comment choisir le premier "problème" pour lequel une réunion Déparis sera organisée la première fois dans une entreprise ?
Comme exposé en section 8. 2 du document SOBANE, Afin de faire rentrer la stratégie SOBANE dans l'entreprise avec les meilleures chances de succès et la meilleure probabilité qu'elle se l'approprie, le conseiller en prévention – facilitateur fera bien de "choisir" comme première application un cas plutôt favorable, c’est-à-dire une situation sans conflits ouverts, où il y a déjà un certain engagement de la direction et de la hiérarchie, où existent certaines possibilités d'améliorations concrètes…
Si cette première application est fructueuse, par contagion, il lui sera par la suite plus facile d'aborder des cas plus difficiles .
71. Par qui la situation de travail faisant l'objet de la réunion Déparis doit-elle être choisie ? Qui doit en prendre l'initiative ? Le médecin du travail, le CP interne, un CP externe…?
Dans la très large majorité des cas, le CP interne est à l'initiative de l'introduction de la stratégie SOBANE et du guide Déparis. Dans les petites entreprises, un CP externe (très fréquemment le médecin du travail) est à l'origine. Cette introduction ne peut se faire en absolu, mais à l'occasion d'un "problème" qui s'y prête. (Voir question 70)
72. Comment faut-il délimiter la situation de travail ? Est-ce différent du poste du travail ?
Ce point est discuté en détails en sections 1. 1. "Situation de travail vs Poste de travail" et 8. 6. "Une situation de travail est définie" du document SOBANE
73. Comment organiser les groupes quand la situation de travail varie très fortement dans le temps (chauffagiste, construction, nettoyage…) ?
La situation de travail est d'autant plus facile à étudier qu'elle évolue peu au cours du temps.
Lorsqu'elle varie et pour autant que le personnel reste le même au cours du temps, la situation reste analysable sans difficultés supplémentaires que la nécessité de considérer plusieurs scénarios pour les outils, les postures, voire les facteurs physiques. Cependant les conditions psychosociales restent souvent les mêmes.
Lorsque, en plus, le personnel change, comme c'est le cas dans la construction, une "situation de travail" devient plus difficile à définir. Néanmoins, pour ce secteur, un guide Déparis "fille" a été développé et utilisé avec un certain succès, pour la création sur le chantier et sur d'autres à l'avenir de conditions de travail à plus faible risque d'accident. Dans le cas de ces réunions, les aspects psychosociaux, bien qu'au programme, n'ont pas toujours été discutés, du fait du caractère changeant des équipes, mais également du peu d'occasions de concertation dans ce secteur.
Dans le cas des chantiers de construction, les groupes reprenaient, comme dans les autres cas, des travailleurs clés, des cadres inférieurs (chefs de chantiers) et un coordinateur de chantier ou un CP.
74. Comment organiser les groupes quand des personnes font exactement le même travail, mais dans un environnement très différent ou à l'inverse sont dans un même local, mais avec une hiérarchie et un contenu de travail différent ? Que faire si on ne veut pas multiplier les réunions de 2 heures ?
Le cas se présente par exemple pour une banque qui voudrait améliorer les situations de travail dans ses multiples agences, ou encore dans un hôpital dont les services infirmiers se ressemblent fortement. Il n'était évidemment pas envisageable d'organiser des réunions Déparis dans toutes les agences. Nous avons été amenés alors à organiser une réunion par groupe d'agences de même taille et de même structure ou en regroupant 5 services hospitaliers pas trop différents (il vaut mieux ne pas regrouper la maternité avec l'orthopédie!).
La réunion est alors plus difficile à démarrer et à conduire:
- Les personnes ne se connaissent pas ou guère et l'introduction (question 100) est a fortiori importante.
- Elles ont tendance à aborder leurs problèmes localement sans reconnaître qu'ils sont généraux: le rôle du coordinateur est alors de faire parler les autres et de forcer un débat plus général.
Cependant, la discussion reste riche, y compris pour les aspects généraux des facteurs psychosociaux (à l'exception d'une partie du tableau concernant les relations de travail au sein du personnel et avec la hiérarchie locale).
Un problème se pose pour le suivi. Les résultats et propositions doivent être discutés au niveau de l'entreprise ET de chaque service, même s'il était peu voire pas représenté lors de la réunion. La direction doit clairement et explicitement montrer sa volonté de concrétisation des résultats et c'est encore au CP de motiver les chefs de service à étudier plus localement comment ces propositions peuvent être matérialisées.
75. Comment organiser les groupes quand le nombre de personnes est faible ?
Une situation de travail a été définie comme le groupe de postes ou fonctions qui interagissent en continu.
Dans une petite entreprise, tout le personnel (ouvriers, secrétaires, commercial…) travaille continuellement ensemble et forme donc cette "situation".
En cas de travailleurs isolés, la situation de travail doit peut-être être considérée en deux phases: localement avec le ou les travailleurs en ce qui concerne les conditions matérielles de travail, plus globalement au siège de l'entreprise pour l'organisation générale du travail.
Ainsi avons-nous développé avec l'équipe s'occupant du projet de recherche PROXIMA, un double outil à l'intention des services d'aide à domicile: un guide de concertation Déparis
concernant l'organisation centrale du service, doublé d'une check liste d'évaluation des conditions de travail chez les bénéficiaires.