Non, l’employeur est presque toujours libre de le refuser, même si vous signifiez qu'un travail adapté est indispensable pour votre patient car ce dernier n'est pas en mesure d'effectuer pleinement son travail en raison de sa maladie ou des effets secondaires d'un traitement. Le patient n'a donc pas un "droit" à de telles adaptations.
Dans certaines circonstances seulement, l'employeur a l'obligation légale de suivre un avis relatif à des adaptations de travail :
- Premièrement dans le cadre de la protection de la maternité.
- Deuxièmement, le patient dispose d'un véritable droit à un travail adapté si la capacité de travail réduite est considérée comme un "handicap". Conformément à la loi anti-discrimination de 2007, le patient peut demander à son employeur d'apporter des adaptations raisonnables. Un travailleur souffrant d'un handicap et, par extension, d'une quelconque maladie chronique (par exemple, un patient cancéreux présentant des limitations professionnelles de longue durée) a droit à des adaptations raisonnables. Ce droit n'est toutefois pas absolu. Il doit s'agir d'une adaptation "raisonnable", il est donc également tenu compte notamment de son coût, des moyens financiers de l'employeur, des difficultés organisationnelles qu'occasionne l'adaptation... Ainsi, l'installation d'un ascenseur pour chaise roulante est jugée raisonnable pour un grand employeur, alors que cela ne le sera pas pour un employeur plus petit. En Wallonie, l’Agence Wallonne pour l’intégration des Personnes Handicapées propose une intervention financière forfaitaire destinée à encourager l’embauche d’un travailleur handicapé. À Bruxelles également, des primes peuvent être demandées auprès du Phare (personne handicapée autonomie recherchée).
- La troisième exception est la procédure de réintégration (AR du 28/05/2003 concernant la surveillance de santé). Si vous déclarez, en votre qualité de médecin traitant, votre patient en incapacité de travail définitive (ce qui signifie que vous déclarez que votre patient n'est plus en mesure d'effectuer le travail convenu), votre patient a le droit de démarrer la procédure de réintégration légalement prévue auprès du médecin du travail de son employeur. Pour ce faire, il doit envoyer un courrier recommandé à l'employeur lui demandant de démarrer la procédure de réintégration. Le médecin du travail peut alors décider que le travail convenu doit être adapté ou qu'un autre travail doit être confié au travailleur. L'employeur peut échapper à cette obligation si l'adaptation n'est pas possible pour des raisons techniques ou objectives, ou si aucun autre travail n'est disponible, ou encore en présence de "raisons fondées" suite auxquelles des adaptations ou une autre fonction ne peuvent raisonnablement pas être exigées (par exemple en raison des moyens financiers de l'employeur). Ce dernier point s'applique souvent.
Attention : ni la loi anti-discrimination, ni l'AR du 28/05/2003 n'offrent de solution en pareil cas. La Cour de Cassation, la plus haute instance judiciaire de Belgique, a déjà statué à plusieurs reprises que l'employeur a le droit de considérer un contrat de travail comme terminé en raison d'une force majeure médicale (ce qui implique un licenciement sans délai de préavis ou indemnités), si le travailleur n'est plus en mesure d'effectuer le travail convenu et est dès lors en incapacité de travail définitive. L’employeur conserve le droit de licencier le travailleur, même si ce dernier est encore en mesure d'effectuer un travail adapté !
Plus d’informations
Plus d’informations à ce sujet et les textes réglementaires sont disponibles sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, dans la rubrique Thèmes > Bien-être au travail > La surveillance de la santé des travailleurs
