Un autre point important liée au télétravail est l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Si les travailleurs sont en demande de plus en plus de télétravail, c’est d’abord pour augmenter leur autonomie et leur flexibilité dans la gestion de leur vie privée: éviter les déplacements domicile – entreprise leur permet de gagner du temps mais aussi d’avoir des horaires de travail plus flexibles, tout cela afin de mieux organiser des activités privées comme par exemple:
- continuer à travailler malgré des problèmes de santé, qui par exemple empêchent de se déplacer facilement ou qui nécessitent des soins journaliers difficiles à se procurer en entreprise,
- s’occuper des enfants le matin, les conduire et les rechercher à l’école, ce qui évite souvent de longues heures de crèches et de longues journées à l’école pour les enfants,
- s’occuper à certains moments de la journée ou tout simplement être là pour d’autres personnes nécessitant une attention accrue: des parents âgés, des membres de la famille nécessitant certains soins…
- faire du sport ou toute autre activité culturelle, soit tôt le matin, à midi ou dés la fin de la journée de télétravail,
- …
Mais cette flexibilité liée au télétravail peut créer au fil du temps une certaine ingérence de la vie professionnelle dans la vie privée, ce qui peut entraîner:
- des problèmes essentiellement psychosociaux (RPS: stress, moins de coupure/pause avec le travail, problèmes liés au travail toujours présents et qui prennent le pas sur d’éventuels problèmes privés),
- des problèmes physiques (TMS) peuvent aussi apparaître plus rapidement, par exemple en utilisant son smartphone pour répondre à des emails à toute heure ou son PC portable dans son fauteuil le soir. Ce ne sont pas des postures adéquates et correctes pour travailler, surtout si ces périodes de travail deviennent de plus en plus fréquentes et longues,
- des problèmes liés aux horaires: des études montrent que le temps de travail du télétravailleur va augmenter et/ou que son travail va s’intensifier (moins de courtes pauses par exemple).
La recherche du SPF Emploi de 2019 sur l’impact des nouvelles formes de travail sur le bien-être (2019 - Etude de l’impact des nouvelles formes de travail sur le bien-être) a abouti aux conclusions suivantes qui soulignent ce que certains appellent le “paradoxe du télétravail”:
- au niveau des relations entre les nouvelles formes de travail et la qualité du travail: le travail à domicile et d’autres formes de flexibilité en termes de lieu de travail ne sont pas fortement associés à une meilleure qualité des horaires de travail;
- au niveau des relations entre les nouvelles formes de travail et le bien-être et la santé au travail:
- La flexibilité du temps de travail et le bien-être sont souvent contradictoires.
- Plusieurs nouvelles formes d’organisation du travail apparaissent liées à une plus grande satisfaction quant aux conditions de travail, mais s’avèrent en même temps aller de pair avec des niveaux élevés de stress et un phénomène de brouillage des frontières entre la vie professionnelle et la vie privée.
L’enquête du SPF Mobilité et Transports et de l’institut Vias d’octobre 2020 (teletravailler.be) illustre également ce paradoxe entre une plus grande flexibilité dans l’organisation de sa vie privée et la difficulté de séparer celle-ci de sa vie professionnelle: pour un peu plus d’un tiers (38,7%) des télétravailleurs, la séparation entre vie privée et vie professionnelle n’a rien d’une évidence. 3 télétravailleurs sur 4 affirment cependant qu’ils peuvent mieux organiser leur vie privée grâce au télétravail.
Les problématiques des RPS et des TMS sont abordées dans les rubriques Thèmes > Télétravail > Troubles physiques (TMS, travail sur écran) et Thèmes > Télétravail > Troubles mentaux (RPS).
Cet équilibre ou non entre vie privée et vie professionnelle doit être vue de manière transversale car elle va avoir un impact sur toutes les problématiques liés au télétravail: les TMS et les RPS comme déjà expliqués mais aussi sur le nombre de jours de télétravail par semaine, le management, l’aménagement du poste de travail et son environnement au domicile, les horaires de travail, les frais et coûts du ménage (crèches, deuxième voiture…), l’isolement du travailleur, les actes de cyberviolence, de cyberintimidation et de cyberharcèlement, les violences familiales verbales ou physiques, …
Comme le dit l’Organisation internationale du Travail OIT dans son guide “Le télétravail durant la pandémie de Covid-19 et après”, la délimitation problématique entre la vie professionnelle et personnelle aggrave les difficultés liées à la gestion de cette situation, notamment l’incapacité de cesser le travail pour se détendre, surtout dans le cas des travailleurs qui ont des responsabilités familiales, comme les parents ayant des enfants d’âge scolaire à la maison.
Ce guide donne les conseils suivants pour une meilleure conciliation:
- Faciliter la gestion des limites entre le travail et la vie personnelle en fixant des objectifs précis aux télétravailleurs, tout en leur offrant la flexibilité voulue pour adapter leur horaire de travail à leurs besoins individuels.
- Veiller à ce que les travailleurs sachent qu’ils peuvent se déconnecter du travail à des heures précises, réservées au repos et à la vie personnelle, sans crainte de répercussions négatives sur leur carrière.
- Encourager une communication et une coopération transparentes entre les travailleurs et les cadres en ce qui concerne les plages horaires de travail et de disponibilité, ainsi que la définition de limites au sein des équipes.
- Accorder une attention particulière aux travailleurs qui ont de jeunes enfants ou d’autres responsabilités familiales, qui éprouvent parfois des difficultés à accomplir leur travail et à répondre aux attentes de leur employeur. Pour ce faire, ce dernier peut adopter des mesures ciblées, tels les régimes spéciaux de congé parental mis en place dans plusieurs pays, grâce au dialogue social et aux consultations entre employeurs et travailleurs, à temps plein ou à temps partiel.
Une autre dimension importante à considérer est celle du genre et la division du travail et des tâches domestiques entre les hommes et les femmes. Comme le souligne le guide de l’OIT:
- Un aspect important doit être souligné: le télétravail continu à temps plein imposé en raison des règles de confinement et de distanciation physique ne doit pas être l’occasion d’une régression majeure par rapport aux avancées réalisées en matière d’égalité des genres, ni entraver les efforts de diversité et d’inclusion au sein des entreprises.
- Les employeurs devraient continuer à promouvoir les politiques et mesures favorables à la famille, notamment en invitant les hommes à partager équitablement les tâches domestiques et le travail de soins non rémunéré. Pour ce faire, les employeurs peuvent prendre des mesures créatives, ciblant leurs travailleurs masculins: exemples de bonnes pratiques de la part des cadres masculins; campagnes sur les réseaux sociaux; publications de photos ou de vidéos sur le blog de l’entreprise; etc. Il importe d’instaurer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de télétravail, et de leur proposer des options viables pour concilier leur travail et leur vie familiale.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un débat très présent dans notre société.
En Belgique, ce droit est sujet à une concertation sociale au sein des entreprises. La loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale, régit dans sa section 2 cette “Concertation sur la déconnexion et l'utilisation des moyens de communication digitaux”. Son article 16 stipule:
En vue d'assurer le respect des temps de repos, des vacances annuelles et des autres congés des travailleurs et de préserver l'équilibre entre le travail et la vie privée, l'employeur organise une concertation au sein du Comité pour la Prévention et la Protection au Travail tel que visée à l'article I.1-3, 14° du code du bien-être au travail, à des intervalles réguliers et à chaque fois que les représentants des travailleurs au sein du Comité le demandent, au sujet de la déconnexion du travail, et de l'utilisation des moyens de communication digitaux. Le Comité peut formuler des propositions et émettre des avis à l'employeur sur la base de cette concertation.
Il est pratiquement impossible d’imposer à toutes les entreprises et à tous les travailleurs une plage horaire fixe où toute connexion avec le système informatique (email, intranet, webinaire…) de l’entreprise serait coupée. Si pour certains travailleurs, une telle déconnexion serait plus saine pour leur santé, pour d’autres travailleurs, cela augmentera au contraire leur stress et leurs problèmes de santé. De nouveau, tout comme pour le télétravail dans sa globalité, la déconnexion va dépendre du secteur d’activité de l’entreprise et par conséquent de l’activité de travail du télétravailleur. Mais des facteurs personnels et ou privés sont aussi à prendre en compte pour juger de l’impact possible de cette déconnexion: réduire la flexibilité temporelle qu’à un télétravailleur de retravailler le soir une fois les enfants couchés pourraient lui faire plus de tort que de bien.
C’est la raison pour laquelle une concertation au sein de chaque entreprise est nécessaire et essentielle pour déterminer si cette déconnexion est possible ou pas, souhaitable ou pas et si oui, pour organiser au mieux celle-ci.
Législation européenne en lien avec la conciliation vie privée – vie professionnelle et évolution possible
Selon le rapport de 2020 “Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age“ (Télétravail et travail mobile basé sur les TIC: flexibilité du travail à l’ère numérique) de la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound):
- L’accord cadre européen de 2002 sur le télétravail est le principal texte européen. Il a été à la base de la CCT 85 (voir la rubrique Thèmes > Télétravail > Définition et législation).
- La directive européenne 2003/88/CE du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, reprise en partie dans le titre 1er du livre X du code du bien-être au travail, peut aussi être pertinente, notamment:
- en définissant temps de travail, périodes de repos, repos suffisant…
- en fixant des périodes minimales de repos de 11 heures consécutives par période de 24h et des périodes de repos hebdomadaire,
- en fixant des durées maximales de travail hebdomadaire: la durée moyenne de travail pour chaque période de sept jours n'excède pas quarante-huit heures, y compris les heures supplémentaires,
- en ce qui concerne le rythme de travail: les États membres prennent les mesures nécessaires pour que l'employeur qui envisage d'organiser le travail selon un certain rythme tienne compte du principe général de l'adaptation du travail à l'homme, notamment en vue d'atténuer le travail monotone et le travail cadencé en fonction du type d'activité et des exigences en matière de sécurité et de santé, particulièrement en ce qui concerne les pauses pendant le temps de travail,
- …
- La directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil:
- définit les notions “congé de paternité”, “congé parental”, “congé d’aidant”, “aidant”, “proche”, “formule souple de travail”,
- définit cette dernière notion “formule souple de travail” comme: la possibilité pour les travailleurs d'aménager leurs régimes de travail, y compris par le recours au travail à distance, à des horaires de travail souples ou à une réduction du temps de travail,
- propose un droit au travailleur de demander des formules souples de travail dans le but de s'occuper de membres de leur famille,
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- La directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne:
- a pour objectif d’améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible tout en assurant la capacité d’adaptation du marché du travail,
- demande que les employeurs soient tenus d’informer les travailleurs des éléments essentiels de la relation de travail. Parmi ces éléments essentiels, sont repris le lieu de travail, la durée du travail (selon que le rythme de travail est prévisible ou non), le droit à la formation, la rémunération …
- reprend aussi les éléments de prévisibilité minimale du travail ou encore de droit du travailleur à demander une transition vers une autre forme d’emploi…
La rubrique Thèmes > Télétravail > Recommandations pour le télétravailleur reprend quelques conseils qui touchent également à cette conciliation entre vie privée - vie professionnelle: espace de travail séparé, planification de sa journée de travail notamment avec des temps de pause…