L’évolution économique de ces dernières décennies, d’un tissu industriel vers un tissu tertiaire et de services, a également renversé les richesses des entreprises. Si ces richesses étaient concentrées essentiellement dans les bâtiments et les machines, maintenant la richesse principale des entreprises est l’ensemble de leurs travailleurs, avec toutes leurs connaissances et leurs compétences. Au-delà des obligations légales en matière de bien-être au travail, il est donc primordial que l’entreprise puisse garantir des conditions de travail qui permettent de préserver la richesse que sont leurs “ressources humaines”.

Le passage vers le télétravail, tout en garantissant de bonnes conditions de travail, sera d’autant plus facile qu’une réelle politique de bien-être au travail dans l’entreprise existe déjà.

Le site "teletravailler.be" du SPF Mobilité et Transports liste les principaux avantages du télétravail pour l’employeur:

• moins d'infrastructure;
• coûts de déplacements domicile-travail réduits;
• diminution du risque et du coût liés aux accidents domicile-travail;
• plus grande productivité des travailleurs pour certaines tâches;
• plus grande créativité liée à la flexibilité du lieu de travail;
• une satisfaction accrue des travailleurs (signe de confiance, politique de rétention du personnel);
• un absentéisme plus faible;
• cela facilite l'emploi de certains groupes: parents avec jeunes enfants, personnes à mobilité réduite...;
• image d'employeur moderne et innovant;
• moins d'émissions de CO2 (domicile-travail).

Il n’y a donc pas que des raisons économiques et de flexibilité mais également des raisons liées à un meilleur bien-être des travailleurs notamment en matière d’équilibre vie privée-vie professionnelle. D’ailleurs, c’est souvent la première raison qui est citée par les employeurs permettant le télétravail, la deuxième étant de répondre aux attentes de leurs travailleurs afin de les fidéliser.

Mais il y a également des désavantages (teletravailler.be):

• Le contrôle par l'employeur ou le manager doit se faire autrement: moins de contrôle sur la présence physique mais un contrôle des objectifs atteints.
• Les moments d'échanges imprévus sont plus difficiles à organiser.
• Attention au sentiment d'insatisfaction des travailleurs qui ne peuvent pas/ne sont pas autorisés à télétravailler.
• …

Le guide pratique “Télétravail durant la pandémie de Covid-19 et après” de l’Organisation internationale du travail (OIT) recommande 8 axes pour veiller au bien-être des travailleurs et maintenir la productivité pendant le télétravail:

• Axer les efforts sur la durée et l’organisation du travail.
• Axer les efforts sur la gestion du rendement.
• Axer les efforts sur la numérisation.
• Axer les efforts sur la communication.
• Axer les efforts sur la sécurité et la santé au travail (SST).
• Axer les efforts sur les conséquences juridiques et contractuelles.
• Axer les efforts sur la formation.
• Axer les efforts sur la conciliation du travail et de la vie privée.

Ce guide reprend une check-list couvrant ces différents axes.

Plus d’info sur le site de l’OIT: Le télétravail durant la pandémie de COVID-19 et après: Guide pratique.

Voici quelques recommandations permettant d’éviter ou de limiter les risques en matière de bien-être au travail:

• L’analyse des risques: elle permet d’identifier les risques et les mesures de prévention. Elle est obligatoire notamment lors de tout changement organisationnel important et est la base de la législation en matière de bien-être au travail
  • Des informations sur la législation bien-être au travail sont disponibles sur le site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF Emploi), dans le thème Bien-être au travail.
  • Des informations et des outils d’analyse des risques sont disponibles dans la rubrique Politique du Bien-être > Analyse des risques.
  • Différentes méthodes sont disponibles pour analyser les risques. Citons comme exemple la stratégie SOBANE et le guide Déparis adapté au travail à domicile. Outre un guide Déparis permettant d’analyser les risques de manière participative, il contient aussi une check-list à l’intention du télétravailleur lui permettant de réfléchir à ses conditions de travail, de voir ce qui peut être adapté par lui-même et d’identifier les problèmes restants. Pour ces derniers, il peut demander une concertation avec son entreprise (responsable, conseiller en prévention…).
    • Plus d’infos sur SOBANE dans la rubrique Politique du Bien-être > Analyse des risques > Stratégie d’analyse des risques SOBANE.
    • Pour accéder au guide Déparis sur le site du SPF Emploi:
      • Guide de concertation Déparis: Télétravail à domicile - Série Stratégie SOBANE
      • lien direct vers la check-list: Check-list prévention - Télétravail à domicile (PDF, 295 KB)
  • Un e-learning comprenant 5 modules de 20 minutes qui reprend les grands principes de la législation bien-être au travail est disponible dans le module Outils > E-learning pour faire ses premiers pas en bien-être (santé, sécurité, RPS, TMS…) au travail (e-campus – Belgique).
• La législation sur le télétravail
  • Celle-ci est expliquée dans la rubrique Thèmes > Télétravail > Définition et législation.
  • Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et doit être volontaire
  • La rédaction d’une convention écrite de télétravail est obligatoire. Elle va reprendre ce que demande la législation mais devrait aussi mentionner des points spécifiques discutés au sein de l’entreprise lors de la concertation sociale. On peut penser par exemple à la description précise du matériel fourni par l’employeur au télétravailleur.
  • Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits en matière de conditions de travail que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de l'employeur. En outre, l’employeur est tenu de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir.
    • L’équipement adéquat pour contribuer à garantir de bonnes conditions de travail n’est pas décrit de manière précise dans la législation. Par exemple, si les conditions de travail du travail sur écran ne sont pas bonnes au sein de l’entreprise (par exemple, travail avec juste un PC portable posé sur la table, avec un mauvais siège…), celles-ci pourraient être les mêmes au domicile du télétravailleur en lui fournissant juste un PC portable.
    • La rubrique sur les Troubles physiques (TMS, travail sur écran) abordera notamment des conseils sur l’aménagement du poste de travail sur écran et du matériel conseillé.
      Ce matériel a un coût relativement faible en comparaison des risques pour la santé des travailleurs, sur leur efficacité et leur productivité, leur absentéisme… D’autres solutions sont également possibles comme emporter son matériel de bureau à son domicile ou encore partager certains frais, l’employeur intervenant en partie seulement dans l’achat de ce matériel.
  • Le service externe en prévention et protection au travail (SEPP) auquel est affilié l’entreprise peut aider et conseiller l’entreprise, que ce soit pour la prévention des risques ou pour la prise en charge de personnes en difficultés. Il peut en outre mettre à disposition des outils de sensibilisation et même fournir de l’assistance, par exemple en proposant une courte rencontre virtuelle entre l’ergonome et le télétravailleur afin de l’aider à adapter son poste de travail et à utiliser au mieux le matériel qui lui aura été fourni.
• L’approche globale des NWOW: comme expliqué dans la rubrique Télétravail et NWOW, il est important de considérer la problématique du télétravail non pas isolément mais bien de l’inclure dans une approche globale liée à la nouvelle forme d’organisation du travail incluant ce télétravail.
• Le management du télétravailleur ne peut plus être le même que celui en présentiel. Ce management doit évoluer et c’est sans doute un des points les plus complexes à considérer et à mettre en place pour un télétravail réussi.
  • La rubrique Management à distance aborde cette problématique.
  • Le maître mot dans cette nouvelle relation à distance entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique est CONFIANCE. Et c’est un des enseignements majeurs de la crise COVID sur le télétravail, c’est que les employeurs peuvent faire confiance à leurs télétravailleurs. Mettre en place des systèmes renforcés de contrôle, par exemple informatique, pourrait nuire à cette relation de confiance et à l’efficacité du télétravailleur qui devra souvent passer beaucoup de temps à justifier ce qu’il fait au lieu de faire.
• Le télétravail n’est pas possible ou souhaitable pour toutes les entreprises et ou tous les travailleurs d’une même entreprise.
  • La concertation entre l’employeur ou son représentant et le travailleur est donc importante avant de conclure une convention de télétravail.
  • Le site "Télétravailler" du SPF Mobilité et Transports met à disposition plusieurs check-lists et documents à l’intention du chef et du télétravailleur afin de se poser les bonnes questions avant de se concerter (Télétravailler - Downloads):
    • pour le chef: Checklist télétravail pour le chef (PDF, 79 KB),
    • pour l’employé secteur privé: Checklist télétravail (PDF, 125 KB),
    • pour l’employé secteur public:
      • Checklist télétravail pour le collaborateur (PDF, 67 KB),
      • Check-list pour le candidat télétravailleur (PDF, 127 KB).
  • Ce même site donne aussi des conseils pour toute entreprise qui se poserait des questions sur l’implémentation du télétravail. Il contient également un document qui reprend un certain nombre de facteurs favorables et de freins à la mise en place du télétravail: Pourquoi et comment encourager le télétravail en Belgique ? (PDF, 353 KB).
  • Il est toutefois important de traiter de manière équitable les travailleurs ayant une même fonction. La perception de justice dans l’octroi, ou non du télétravail est importante. Les conditions d’octroi peuvent être expliquées.
• Le passage vers le télétravail nécessite une formation à l’utilisation de nouvelles techniques de travail et de management mais aussi à de nouveaux logiciels notamment de communication (Skype, Teams, ZOOM…). Un helpdesk ICT efficace est aussi nécessaire pour répondre rapidement à toute demande et pour résoudre tout problème. Sans son PC, le télétravailleur ne peut pratiquement plus rien faire.
• Avec le télétravail, un très grand nombre d’informations vont être échangées de manière électronique. Il est important que la sécurité de ces données puisse être garantie. On pense à la sécurité informatique des PC portables (virus…), à la sécurité des données financières ou autres, au respect de la législation RGPD (Règlement général sur la protection des données), …
• En résumé, outre ses obligations légales, il est important pour l’employeur:
  • d’organiser le télétravail, par exemple en créant un groupe de suivi de la mise en œuvre du télétravail dans de bonnes conditions: membres de la direction, personnes des RH et de l’informatique, managers, représentants du personnel…
  • de maintenir une communication régulière avec les télétravailleurs , à la fois formelle (réunion de staff à distance) ou informelle (news, coffee talk virtuels…),
  • de soutenir le management à distance (méthodes, formations, feedback…),
  • de faciliter l’accès aux matériels nécessaires,
  • d’offrir une assistance aux personnes en souffrance tant physique que mentale (personnes de confiance, conseiller en prévention aspects psychosociaux…).