09.09.2022

Telewerken is een vast onderdeel van het arbeidsleven in Europa geworden. Hoewel we tijdens de COVID-19-pandemie de voordelen van flexibelere manieren van werken hebben ontdekt, worden ook de problemen die voortvloeien uit een steeds meer verbonden leven duidelijker. Helaas is wetgeving alleen misschien niet genoeg om ons recht op disconnectie te waarborgen.

Europa bevindt zich op een scharniermoment: we staan op de drempel van een wereld van werk die flexibeler en flexibeler is dan ooit. Jaar na jaar zien we een toename van telewerken: +11% in 2019; +18% in 2020; +22% in 2021. Deze cijfers komen voort uit de arbeidskrachtenenquête van de Europese Unie (EU). Meer informatie hierover op de website van Eurostat: Overview - Employment and unemployment (LFS) - The EU Labour Force Survey.

De COVID-19-crisis heeft ongetwijfeld een versnelde verandering teweeggebracht. Maar ondanks een toename van het aantal mensen dat terugkeert naar kantoor nu de EU-lidstaten langzaam uit de pandemie komen, blijkt telewerk een blijvertje.

Uit de recente resultaten van de e-enquête van de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound) blijkt dat het aantal telewerkers constant is gebleven (18% in 2021 en 2022) en dat meer dan 60% van de werknemers bij voorkeur ten minste een paar keer per maand thuis werkt.

Deze onstuitbare uitbreiding van de mogelijkheden om op afstand te werken gaat echter gepaard met indicaties dat telewerkers meer uren maken dan werknemers die alleen op kantoor werken. Bovendien gaat deze toename gepaard met atypische of onregelmatige werktijden, vaak inclusief onbetaald overwerk.

Connectiviteit zonder grenzen

Connectiviteit is geen volledig nieuw fenomeen. De afgelopen 20 jaar hebben factoren zoals de opkomst van zeer flexibele, op ICT-gebaseerde werkmethoden meer mensen in staat gesteld om altijd en overal te werken. Zo is er een bepaalde cultuur gevoed van langer werken en beschikbaar zijn buiten de standaard werktijden.

De door de pandemie veroorzaakte sterke toename van telewerken heeft deze trend nog versterkt. Als gevolg daarvan vinden steeds meer werknemers die op afstand werken het moeilijk om te deconnecteren en de scheiding tussen werk en privé in stand te houden.

De cijfers spreken voor zich. In Oostenrijk meldde bijna de helft van de telewerkende werknemers in 2020 beschikbaar te zijn voor hun werkgever op tijdstippen waarop zij anders niet zouden werken. In Italië en Slovenië meldde in 2021 één op de vier werknemers dat er dagelijks buiten werktijd contact met hen werd opgenomen over zaken die verband hielden met het werk.

Het subjectieve en culturele aspect van voortdurende beschikbaarheid komt tot uiting in de bevinding van vorig jaar dat een derde van de telewerkers in Griekenland aangaf door hun werkgever te worden gedwongen om buiten werktijd beschikbaar te zijn, zelfs als dat niet nodig was.

Inperking van constante connectiviteit

Het wordt algemeen erkend dat de mogelijkheid om de verbinding te verbreken en normale werktijden te handhaven bijdraagt tot het welzijn en de prestaties van de werknemers, én tot het succes van de bedrijven waarvoor zij werken. Daarom is het "recht op deconnectie" (ofwel het recht om de verbinding te verbreken) ontstaan als een juridisch middel om het recht te beschermen van werknemers om zich aan het einde van een werkdag (letterlijk en figuurlijk) “los te koppelen”.

België, Frankrijk, Italië en Spanje waren de enige landen die vóór de pandemie specifieke wetgeving inzake het recht om de verbinding te verbreken hadden aangenomen. Maar sinds de snelle groei van telewerk tijdens de pandemie hebben verschillende landen dit voorbeeld gevolgd, waaronder Griekenland, Luxemburg, Portugal en Slovakije. Ierland heeft een gedragscode goedgekeurd rond het recht op deconnectie.

Hoewel al deze landen het recht om de verbinding te verbreken in hun wetgeving hebben opgenomen, bestaan er verschillen wat de inhoud, de dekking, de voorschriften en de wijze van uitvoering betreft. Deze variatie is het gevolg van verschillen in de stelsels van arbeidsverhoudingen en de aanpassing aan de nationale praktijken op het werk.

In sommige overige lidstaten bespreekt men momenteel de invoering van wetgeving, terwijl andere er de voorkeur aan hebben gegeven de kwestie op bedrijfsniveau te laten behandelen door de sociale partners of via bedrijfsbeleid. Voor de Noordse landen (Denemarken, Finland en Zweden) staat het recht op deconnectie niet op de politieke agenda. Uit nationaal onderzoek in deze landen blijkt dat het percentage werknemers dat problemen in verband met de arbeidstijd meldt, niet hoger is dan in andere landen met wetgeving over het recht om de verbinding te verbreken. Deze bevinding wijst erop dat de aanpak van de problemen in verband met de arbeidstijd bij telewerkregelingen complex is en afhankelijk van de context verschillende maatregelen kan vereisen.

Is wettelijke bescherming genoeg?

Het recht op deconnectie in de nationale wetgeving verankeren is misschien niet voldoende om de verspreiding van een "always-on"-werkcultuur te voorkomen. Uit gegevens blijkt dat zelfs in landen met een regeling inzake het recht om de verbinding te verbreken, niet alle bedrijven een beleid in verband met dit recht hebben vastgesteld.

In Spanje meldde in 2021 bijvoorbeeld slechts één op de drie werknemers dat het recht om de verbinding te verbreken in hun bedrijf werd erkend (via sectorale of bedrijfsovereenkomsten, interne overeenkomsten of protocollen).

Ondanks de invoering van relevante wetgeving in 2017, had 60% van de telewerkende werknemers in Frankrijk in 2021 nog steeds geen formeel recht om de verbinding te verbreken. Slechts de helft van de werknemers had specifieke vastgestelde uren waarop ze bereikbaar waren, terwijl een vergelijkbaar deel meldde dat ze zich “oververbonden” voelden.

In Ierland meldde 14% van de werknemers, ondanks de inwerkingtreding van de gedragscode begin 2021, tegen het einde van dat jaar dat hun werkgever dit recht niet eens erkende.

Het feit dat de wetgeving alleen nog niet heeft kunnen garanderen dat alle werknemers profiteren van het recht op deconnectie, kan te wijten zijn aan bepaalde kenmerken van de wetgeving of aan het feit dat de regelgeving meer tijd nodig heeft om op bedrijfsniveau te worden geïmplementeerd. Een belangrijke factor is echter het ontbreken van een bedrijfscultuur die het recht van werknemers om de verbinding te verbreken erkent.

Dit is geen technologisch probleem: schermen kunnen worden uitgeschakeld, computers kunnen worden losgekoppeld, telefoons kunnen in de vliegtuigmodus worden gezet. En helaas kan wetgeving ongezonde gewoonten niet snel veranderen. Hoewel het van essentieel belang is om het recht op deconnectie vast te leggen in nationale wetgeving, collectieve overeenkomsten en bedrijfsbeleid, kan het zonder een "recht om de verbinding te verbreken-cultuur" moeilijk zijn om de juiste werk-privébalans te vinden.

(Bron: Eurofound Blog – juli 2022: Do we really have the right to disconnect?)

Meer info

Eurofound biedt op zijn website een aantal publicaties in het Engels, die relevant zijn in de context van dit onderwerp. Hieronder enkele voorbeelden:

Op deze BeSWIC website zijn in het verleden al verschillende artikels verschenen over (het recht op) deconnectie:

Op BeSWIC vindt u ook enkele parlementaire vragen rond het onderwerp: