Hoe het risico op MSA voor LHBTI-werknemers verminderen

Lesbische, homoseksuele, biseksuele, transgender of interseksuele (LHBTI) werknemers lopen meer kans om op het werk met allerlei risicofactoren te worden geconfronteerd. Dit leidt tot een verhoogd voorkomen van gezondheidsproblemen, waaronder musculoskeletale aandoeningen (MSA).

Maar liefst één op de zeven LHBTI-werknemers (15%) zegt een matige, slechte of zeer slechte gezondheid te hebben. Om effectief en inclusief te zijn, moeten preventiestrategieën voor MSA op maat van de individuele noden van LHBTI-werknemers worden afgesteld.

De musculoskeletale gezondheid van LHBTI-werknemers is met name zorgwekkend. Hoewel er maar een beperkt aantal statische gegevens over MSA in deze bevolkingsgroep bestaat, weet men van bestaand onderzoek dat LHBTI-werknemers vaker worden blootgesteld aan organisatorische en psychologische risicofactoren. Hierdoor lopen deze werknemers waarschijnlijk een groter risico op de ontwikkeling van een MSA.

Van pesterijen en intimidatie tot segregatie: Waarom lopen LHBTI-werknemers meer risico op MSA?

LHBTI-werknemers worden regelmatig blootgesteld aan verschillende psychologische risico’s, die stress en mentale gezondheidsprobleem kunnen teweegbrengen en op die manier druk kunnen uitoefenen op het musculoskeletaal systeem (ook wel het bewegingsapparaat genoemd).

Onder deze psychosociale risico’s verstaat men onder andere discriminatie, intimidatie en vormen van microagressie zoals grappen, spot, staren, roddels en negatieve opmerkingen van collega’s of werkgevers. Zo meldt 14% van homoseksuele werknemers, 17% van lesbische werknemers en 19% van biseksuele werknemers het slachtoffer te zijn van pestgedrag op de werkplek. Bij heteroseksuele werknemers is dit 6%.

Onderzoek toont aan dat transgender werknemers in het bijzonder vaak worden blootgesteld aan psychosociale risico’s. 90% van deze werknemers meldt dat men zelf intimidatie of mishandeling op de werkvloer ervaren heeft of zich gedwongen voelde om de genderidentiteit te verbergen.

LHBTI-werknemers worden ook vaak blootgesteld aan organisatorische risicofactoren. Het gaat dan bijvoorbeeld over institutionele discriminatie, verminderde carrièremogelijkheden en ongebruikelijke of langere werkuren. Daarenboven verdienen LHBTI-werknemers gemiddeld 4% minder dan andere werknemers en bekleden ze 11% minder vaak een hoge managementpositie. Dit zorgt niet alleen voor stress, het betekent ook dat LHBTI-werknemers langer in dezelfde functie blijven en op die manier langer worden blootgesteld aan risico’s, waardoor men meer kans loopt om een MSA te ontwikkelen of verergeren.

LHBTI-werknemers ondervinden som ook “segregatie op basis van vooroordelen”. Hiermee bedoelt men de neiging van werknemers om te kiezen voor jobs waarin men verwacht minder met intolerantie of discriminatie te maken te krijgen. Dit heeft als gevolg dat een groter deel van homoseksuele of biseksuele mannen in jobs in door vrouwen gedomineerde sectoren en functies werkt, en lesbische werknemers vaker in door mannen gedomineerde sectoren en functies aan de slag gaan. Een deel van deze sectoren en functies wordt in verband gebracht met groter aantal risico’s op het vlak van veiligheid en gezondheid op het werk (VGW) en MSA.

Een werkplek die voor iedereen werkt

Het garanderen van een gezonde werkplek is een wettelijke verplichting waaraan alle werkgevers zich moeten houden. Wanneer men een preventiestrategie voor MSA op poten zet, is het van belang om rekening te houden met LHBTI-werknemers en de uitdagingen waarmee zij worden geconfronteerd. Dit komt ten goede aan alle werknemers.

Bedrijven moeten zich ervan bewust zijn dat individuen onder het label ‘LHBTI’ geen homogene groep vormen. Hun ervaringen met discriminatie en hun specifieke noden kunnen aanzienlijk variëren. Risicoanalyses op maat van deze groep werknemers kunnen dan ook helpen om deze analyses robuuster, nauwkeuriger en effectiever te maken.

Verder onderzoek is nodig om te begrijpen wat er kan gedaan worden om de werkomstandigheden van LHBTI-werknemers te verbeteren. Het loont hoe dan ook de moeite om te investeren in opleidingen om vooroordelen onder werknemers te helpen uitroeien.

Bedrijven zouden een participatieve benadering van ergonomie moeten overwegen om de vertegenwoordiging van alle werknemers te verzekeren. Het vragen van input van werknemers bij een MSA-preventiestrategie is van onschatbare waarde, omdat deze werknemers het meest vertrouwd zijn met de risico’s, uitdagingen en eisen van hun functie.

Een praktijkvoorbeeld

Het ‘Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGTB’ (REDI), een Spaanse vzw en een samenwerkingsverband tussen bedrijven, levert een goed praktijkvoorbeeld van een succesvolle vertegenwoordiging van LHBTI-werknemers op de werkvloer. Sinds haar oprichting in 2015 helpt REDI bedrijven om een uitgebreid inclusiebeleid op te zetten en samen te werken met verschillende publieke en private organisaties om de sociale aanvaarding en integratie van LHBTI-werknemers op de arbeidsmarkt te verbeteren.

Daarnaast publiceert REDI onderzoek naar de werkomstandigheden van LHBTI-werknemers, in de vorm van studies en rapporten. REDI toont aan dat bedrijven talent kunnen behouden, innovatie kunnen ondersteunen en een groter gevoel van voldoening onder werknemers teweeg kunnen brengen door het bevorderen van een meer diverse en verwelkomende werkplek (door bijvoorbeeld het risico op MSA voor LHBTI-werknemers te verminderen).

Meer info

Diverse artikels op BeSWIC

Op deze BeSWIC website zijn er recent diverse artikelen rond het thema diversiteit gepubliceerd. Hieronder enkele voorbeelden:

Verdere informatie is ook beschikbaar in de rubriek Welzijnsbeleid > Gender, en in de thema’s Ergonomie en Muscoloskeletale aandoeningen (MSA).

(Bron: Healthy Workplaces Campaign News - januari 2022: Healthy workplaces for everyone: reducing MSD-related risks for LGBTI workers)