Opnieuw aan de slag na een lange ziekte, een kwestie van goede wil

Langdurig zieke werknemers kunnen sinds begin dit jaar aan hun werkgever vragen of ze via aangepast werk weer aan de slag kunnen. Of dat lukt, hangt af van goede wil. Harde sancties zijn er niet. Bovendien ontbreekt voor de werknemer voorlopig een financiële stimulans.

De explosie van het aantal langdurig zieken stelt de sociale zekerheid voor een enorme uitdaging. Er gaat jaarlijks 8 miljard euro naar uitkeringen voor arbeidsongeschiktheid, meer dan de som die naar werkloosheidsvergoedingen vloeit. Er zijn niet alleen fysieke problemen, zoals rugklachten. Steeds vaker zijn mensen voor een langere periode afwezig door stress en burn-outs, ook jongere werknemers tussen 30 en 40 jaar.

Uit een studie van het Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving van de KU Leuven blijkt dat 33 procent van de werknemers tijdens het werk altijd of meestal stress ervaart. In 2010 was dat nog maar 27 procent. Elk jaar zijn er in België 200.000 mensen langer dan twee maanden ziek. Het grootste deel kan daarna probleemloos weer aan de slag. Maar de groep langdurig zieken blijft groeien, van 200.000 tot 335.000 in tien jaar tijd. Een recordaantal werknemers blijft voor een langere periode out.

Om die evolutie een halt toe te roepen kunnen zieke werknemers sinds begin dit jaar vragen om een re-integratietraject op te starten. Ze kunnen dan via aangepast werk weer aan de slag.

'Een langdurige ziekte heeft niet alleen een hoog prijskaartje voor de sociale zekerheid, maar ook voor de arbeidsongeschikte zelf', zegt minister van Werk Kris Peeters ( CD&V). 'Het leidt tot inkomstenverlies, sociaal isolement en vaak tot nog meer gezondheidsproblemen. Hoe langer iemand arbeidsongeschikt is, hoe moeilijker het wordt om opnieuw te gaan werken. Het is van het allergrootste belang mensen snel de kans te bieden om weer aan de slag te gaan.'

Wat kan een werknemer doen als hij opnieuw wilt gaan werken?

De aanvraag

In theorie kan een zieke werknemer vanaf de eerste dag arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject aanvragen. Maar de kans is miniem dat een zieke werknemer dat de eerste dag doet.

Het is vooral de bedoeling om langdurig zieken te re-integreren, denk aan mensen met een burn-out of personen die na een behandeling tegen kanker uitzicht hebben op genezing. Werknemers die het slachtoffer zijn van een arbeidsongeval of die met een beroepsziekte kampen, vallen buiten de regeling. Ze kunnen geen re-integratie aanvragen.

De werknemer moet zijn aanvraag niet tot de werkgever, maar tot de arbeidsgeneesheer richten. Wie dat is, staat in het arbeidsreglement. Hij kan de naam en de contactgegevens opvragen bij de personeelsdienst.

Hoe de werknemer zo'n aanvraag moet indienen, werd niet vastgelegd. Maar hij kan dat het best schriftelijk doen, desnoods via een aangetekende zending, zodat hij het bewijs heeft dat de aanvraag is ingediend. Bij de Externe Diensten voor Preventie en Bescherming op het werk circuleren standaardformulieren.

De werknemer kan alleen vragen om een re-integratietraject op te starten. Hij kan niet preciseren volgens welke modaliteiten dat moet verlopen. Bij een langdurige ziekte kan hij in de aanvraag bijvoorbeeld niet vragen om het werk twee of drie dagen per week te hernemen.

Ook de adviserende geneesheer van de ziekte- en invaliditeitsverzekering (RIZIV) kan een re-integratieproject opstarten, net zoals de werkgever vanaf vier maanden arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Onderzoek en beoordeling van de arbeidsgeneesheer

Eens de aanvraag is ingediend, moet de arbeidsgeneesheer de werknemer binnen 40 dagen onderzoeken en de gezondheidstoestand van de betrokkene beoordelen.

De arbeidsgeneesheer beoordeelt of de werknemer in staat is om het contractueel overeengekomen werk te doen of dat hij die plannen tijdelijk of definitief moet opbergen. Tegelijkertijd brengt de arbeidsgeneesheer een advies uit over de vraag of de werknemer aangepast of ander werk voor dezelfde werkgever kan verrichten.

De werkgever beslist

Als de arbeidsgeneesheer oordeelt dat aangepast of ander werk mogelijk is, ligt de bal in het kamp van de werkgever. Hij moet dan overleggen met de werknemer, de arbeidsgeneesheer, de adviserend geneesheer van het ziekenfonds en eventueel met de behandelende arts en/of de psycholoog van de werknemer. Op basis van dat overleg kan hij een re-integratieplan opstarten.

Vanaf de ontvangst van de beoordeling van de arbeidsgeneesheer heeft de werkgever 55 werkdagen de tijd om een re-integratieplan uit te dokteren. Maar er kunnen makkelijk vier of vijf maanden tussen de aanvraag en een uitgestippeld plan verstrijken.

Geen verplichting

De werkgever is niet verplicht om zo'n plan op te starten.

Hij kan perfect autonoom beslissen om geen plan te maken. Die beslissing moet hij wel motiveren. Hij moet objectieve of gegronde redenen aanvoeren om het niet te doen. De werknemer kan zich enkel bij die weigering neerleggen. Hij kan van de werkgever geen schadevergoeding eisen als die gegronde redenen heeft om geen re-integratieplan op te stellen.

Als de werkgever wel met een plan over de brug komt, kan de werknemer weigeren daarin mee te gaan. Als hij niet akkoord is met het plan, houdt het re-integratietraject op. Ook dan volgt geen sanctie.

Toch dringt zich een nuancering op. De situatie verschilt als de arbeidsgeneesheer de werknemer slechts tijdelijk arbeidsongeschikt verklaart of als hij hem definitief arbeidsongeschikt vindt.

Als de werknemer tijdelijk arbeidsongeschikt is en hij weigert in het plan te stappen, dan blijft hij arbeidsongeschikt tot hij het normale werk hervat.

Als de werknemer definitief niet meer geschikt is om zijn normale job uit te oefenen en hij weigert aangepast of ander werk, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht beëindigen. Hij moet dan geen opzegvergoeding betalen. De werkgever is daartoe niet verplicht, maar de mogelijkheid bestaat wel.

Of er daadwerkelijk een re-integratie volgt, hangt voor een groot deel van de wil van de werkgever en de werknemer af. Als de werknemer zich in het re-integratieplan kan vinden, dan moet hij op het einde van het traject in staat zijn om zijn normale job weer op te pikken. Het plan geldt altijd maar voor een bepaalde duur.

Financiële gevolgen

Een werknemer die in plaats van voltijds aanwezig te zijn slechts twee of drie dagen werkt, krijgt loon voor die twee of drie dagen. Voor het overige valt hij terug op zijn ziekte-uitkering.

Vorig jaar formuleerde minister van Volksgezondheid Maggie De Block plannen om zieke werknemers een duwtje in de rug te geven. Ze zouden een deel van hun ziekte-uitkering behouden op dagen dat ze aan de slag gaan. Maar de regeling is nog niet in werking getreden. De woordvoerster van De Block meldt 'dat dat hopelijk voor de zomer zal gebeuren'.

Nochtans zou de maatregel welkom zijn om re-integratietrajecten aan te moedigen. De ervaring leert dat systemen van progressieve werkhervatting minder aantrekkelijk zijn als een financiële aanmoediging ontbreekt.

Kan een werkgever een langdurig zieke tijdens het traject ontslaan? Als een re-integratietraject is opgestart, mag de werkgever de werknemer nog altijd de laan uitsturen om redenen die niets met de ziekte te maken hebben. De opzegvergoeding wordt dan berekend op basis van het loon dat de werknemer kreeg voor het re-integratietraject.

Veronderstel dat de werknemer voor hij ziek werd voltijds werkte en in een re-integratieplan maar twee dagen per week aan de slag gaat, dan zal de opzegvergoeding berekend worden op het loon dat hij kreeg voor zijn voltijdse tewerkstelling, niet op zijn laatste loon.

(Bron: Ellen Cleeren, De Tijd, 21 januari 2017)

Meer info

Meer toelichting over het re-integratietraject is beschikbaar op de website van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, in de rubriek Thema's > Welzijn op het werk > Algemene beginselen > Maatregelen in verband met het gezondheidstoezicht op de werknemers > Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers.