De voorbije jaren hebben veel bedrijven risicopreventiemaatregelen voor telewerkende werknemers ingevoerd. De aanpak verschilt in Europa van land tot land, waarbij sommige landen vooral op wetgeving steunen om telewerk te reguleren en de balans tussen werk en privéleven te bevorderen, en anderen de focus leggen op collectieve onderhandelingen.

Dit artikel gaat dieper in op de verschillende manieren waarop bedrijven en sectoren telewerk benaderen en hoe deze werkwijzen tot stand kwamen.

Het recht op deconnectie en een gezond evenwicht tussen werk en privé

Het recht op deconnectie kan omschreven worden als “het recht van werknemers om hun technologische apparaten na het werk uit te schakelen, zonder geconfronteerd te worden met de gevolgen van het niet antwoorden op e-mails, telefoonoproepen of tekstberichten.”

Omdat werkgevers door allerlei moderne technologie hun werknemers altijd en overal kunnen bereiken, is het vastleggen van dit recht belangrijk. Het werken van thuis uit tijdens de pandemie heeft dit probleem voor vele werknemers verergerd. Werknemers die stress ondervinden, hebben moeite met slapen en kunnen zich aan het einde van de dag vaak niet loskoppelen van het werk.

Deconnectie en het vinden van een goed evenwicht tussen het werk en privéleven is belangrijk, omdat dit stress en het risico op musculoskeletale aandoeningen (MSA) verkleint. Lange dagen werken draagt bij aan een sedentaire levensstijl en verlengt de tijd die werknemers in een statische houding doorbrengen, wat negatieve impact op de gezondheid heeft.

De afgelopen jaren zijn er over heel Europa akkoorden over het recht op deconnectie tot stand gekomen, zowel op sectoraal niveau als op niveau van de ondernemingen.

Nadat de Spaanse regering en de sociale partners het koninklijk besluit 28/2020, dat werken op afstand reguleert, hadden goedgekeurd, werd er in de Spaanse banksector in 2020 een sectorbreed akkoord rond het recht op deconnectie bereikt. Dit akkoord zal in werking treden aan het einde van 2023. Het akkoord reguleert het recht op deconnectie van de werknemer op het eind van de werkdag en schrijft verplichte deconnectie tussen 19:00 uur en 08:00 uur voor.

De Spaanse banksector vormt een goed voorbeeld van een omvattende, sectorbrede overeenkomst die bekomen werd door collectieve onderhandeling. Naast het recht op deconnectie bevat het akkoord ook maatregelen rond ergonomisch materiaal. Zo moet het bedrijf er zich toe verbinden om elke werknemer die meer dan 30% van de tijd van thuis werkt te voorzien van een computer, een mobiele telefoon en een ergonomische stoel. Werknemers krijgen verder een bijkomend budget om materiaal, dat niet door het bedrijf wordt voorzien, en algemene kosten te dekken.

Volkswagen in Duitsland biedt een goed voorbeeld van een overeenkomst over het recht op deconnectie op bedrijfsniveau. Het management en de werknemersvertegenwoordigers kwamen hier in de ondernemingsraad tot een akkoord. De overeenkomst bepaalt dat de verbinding tussen de server en de smartphones van de werknemers wordt uitgeschakeld tussen 18:15 uur en 07:00 uur (behalve voor managers en hoofdtechniekers, die hun smartphone altijd kunnen gebruiken, met uitzondering van specifieke projecten). Bevragingen tonen een hoge tevredenheid en verlaagde stressniveaus bij de werknemers die onder deze collectieve overeenkomst vallen.

Een ander voorbeeld van een overeenkomst over het recht op deconnectie op bedrijfsniveau vindt men in de staalfabriek Acciai Speciali Terny in Italië, waar telewerkuren tussen 08:00 uur en 20:00 uur werden vastgelegd, met een lunchpauze tussen 12:30 uur en 14:00 uur.

Afspraken over ergonomisch materiaal voor telewerkers

Telewerkende werknemers voorzien van ergonomisch meubilair en IT-materiaal kan helpen om het risico op de ontwikkeling van MSA te verminderen. Zo ondertekende telecombedrijf Orange in Frankrijk een telewerkovereenkomst die gedragen werd door vier vakbonden. De overeenkomst bevatte zowel maatregelen rond ergonomie als rond isolatie, werk-privébalans en organisatie van het werk. Het bedrijf nam ook haar verantwoordelijkheid met betrekking tot de thuiswerkplek en voorzag een laptop, het eventueel herstel van slecht werkend materiaal en een bijkomende verzekering. Daarnaast werd 150 euro per werknemer voorzien om andere kosten te dekken.

Credito Cooperativo Bank (CBB) in Italië legde in september 2020 een bedrijfsovereenkomst vast, die van toepassing is op alle 77 vestigingen en 11.000 werknemers van de CBB-groep. De overeenkomst bepaalt onder andere dat het bedrijf haar werknemers moet bijstaan met al het nodige telewerkmateriaal en verantwoordelijk is voor de kosten, het onderhoud en eventueel verlies of diefstal.

Ergonomisch materiaal dat aangepast is aan de individuele noden van telewerkende werknemers, is van groot belang om te verzekeren dat deze werknemers geen verhoogd risico op het ontwikkelen of verergeren van MSA lopen.

Wat kan je als werkgever doen?

Het klopt dat er op het vlak van de toekomst van telewerk, risicopreventie en beste praktijken nog altijd heel wat uitdagingen en vragen bestaan. Toch bestaat er goed advies voor werkgevers over wat er op dit moment werkt en wat niet.

Meer info

(Bron: Healthy Workplaces Campaign News – maart 2022: Best practice case studies: how to protect teleworkers’ musculoskeletal health)