De werkgever en de hiërarchische lijn

In het kader van zijn verantwoordelijkheden betreffende het welzijn op het werk moet de werkgever:

• een intern collectief re-integratiebeleid opzetten;
• voorzien in individuele re-integratietrajecten;
• re-integratieplannen uitwerken voor de werknemers die terugkeren naar het professioneel milieu;
• een jaarlijks evaluatieverslag van het collectief re-integratiebeleid maken voor het CPBW.

De contacten van de zieke werknemer met de werkomgeving verlopen meestal via de directe leidinggevende. Hij of zij:

• heeft best een sleutelrol bij het re-integratietraject;
• kent de werknemers en weet waar er mogelijke problemen kunnen rijzen;
• kan daarbij de link met de onderneming vormen.

De betrokken werknemer

• werkt actief mee aan het traject;
• signaleert situaties die een negatief effect hebben op zijn gezondheid;
• houdt zijn leidinggevende op de hoogte van zijn afwezigheid en herstelperspectief;
• toont bereidheid over een eventuele terugkeer te overleggen;
• overlegt met de leidinggevende over een re-integratieplan.

De collega’s

Langdurige afwezigheid van een zieke collega heeft ook invloed op de werking van het team. Bespreek de werkverdeling in het team tijdens de afwezigheid en bij werkhervatting.

Het is eveneens belangrijk vooraf na te denken over de informatie betreffende de medische toestand die de werknemer wenst te delen met zijn collega's. Zij stellen zich vaak vragen en kunnen een zekere malaise voelen bij de re-integratie.

Personeelsdienst /HR-dienst

De personeelsdienst kan de zieke werknemer en de leidinggevende ondersteunen bij het uitwerken van een re-integratieplan, dat in overleg met de arbeidsarts werd opgesteld.

Deze dienst heeft vaak zicht op het wettelijk kader en de tijdelijke of blijvende ondersteuningsmaatregelen bij een werkhervatting en kan administratieve ondersteuning bieden.

Vakbondsafgevaardigden en syndicaal overleg

• De vakbondsafgevaardigde kan ondersteuning bieden in de communicatie met de verschillende actoren die betrokken zijn bij een werkhervattingstraject. Zij of hij kan informatie geven over ondersteuningsmaatregelen en de financiële gevolgen van een specifieke situatie.
• De ondernemingsraad (OR) kan:
  • het arbeidsreglement aanpassen inzake arbeidsorganisatie, arbeidstijden en -ritme, het werkstelsel, de mobiliteit, de procedure van ziektemelding tot terugkeer...;
  • de uitstroom en het langdurig verzuim opvolgen via de sociale balans, economische en financiële informatie,  CAO 9;
  • …
• De rol van het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW):
  • De werkgever moet het CPBW regelmatig (en ten minste één keer per jaar) raadplegen over de mogelijkheden om aangepast werk te verstrekken en de maatregelen die eruit voortvloeien;
  • Het re-integratiebeleid moet elk jaar worden besproken en geëvalueerd;
  • Het comité zet de individuele kwesties in verband met de re-integratie op het collectief niveau van de onderneming om, rekening houdend met de risicoanalyse in verschillende gebieden van het welzijn op het werk.
• Geen OR of CPBW?

  In kleinere organisaties zijn deze overlegorganen niet altijd aanwezig.

  Toch is ook hier een dialoog tussen werknemers en werkgever belangrijk. Dit kan via de syndicale delegatie of bij gebrek aan vakbondsafgevaardigden door werknemers direct te betrekken bij de ontwikkeling van dit beleid.

De interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW/EDPBW)

De dienst voor preventie en bescherming op het werk (intern/extern) heeft verschillende gespecialiseerde preventieadviseurs die een belangrijke rol spelen bij werkhervatting:

• De preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS):

De werknemer die geconfronteerd wordt met psychosociale risico’s of problemen die te maken hebben met pesterijen, geweld, ongewenst seksueel gedrag, stress, burn-out, conflicten op het werk, … kan terecht bij de interne of externe preventieadviseur psychosociale aspecten. Die kan samen met de werknemer nagaan welke psychosociale factoren de werkhervatting bemoeilijken.

De PAPS kan ook andere interventies aanbieden, zoals teambegeleiding, een niet-therapeutische kortdurende begeleiding bij stress of burn-out, conflictbemiddeling, advies geven aan de hiërarchische lijn over de preventie van arbeidsongeschiktheid, ….

• De preventieadviseur-arbeidsarts:

De arbeidsarts beoordeelt of een werknemer al dan niet geschikt is om zijn job uit te voeren. Hij doet voorstellen om de terugkeer naar de werkplek te bevorderen.

De arbeidsarts kan de werknemer indien nodig doorverwijzen naar de ergonoom en /of de preventieadviseur psychosociale aspecten.

• De preventieadviseur ergonoom:

Hij geeft adviezen over de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden aan de capaciteiten van de werknemer.  Hij kan, on overleg met de werknemer, de moeilijkheden identificeren en praktische adviezen voorstellen over de arbeidsorganisatie, de werkpost, het materiaal en de werkinstrumenten, ...

De contactgegevens van de interne en/of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk bevinden zich in het arbeidsreglement.

De Disability case manager

De Disability case manager coördineert en vergemakkelijkt de terugkeer naar het werk van de medewerkers die langdurig arbeidsongeschikt zijn met als doelstelling de implementatie van oplossingen op lange termijn die zowel voor de medewerker als voor de werkgever positief zijn. Bij zijn coördinatieopdrachten houdt hij rekening met het volgende:

• de individuele behoeften van de persoon;
• de arbeidsvoorwaarden;
• het wetgevend kader.

Aanvullende informatie over de opleiding van de disability case managers is beschikbaar op de site van het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (RIZIV): Onze opleidingen in disability management.