• 21. Waarom de psychosociale aspecten aanpakken ? Is dat niet de taak van het Human Resources Management (HRM) ? Bovendien bestaat het risico dat men vele klachten, maar zeer weinig oplossingen heeft. Waarom er dan over praten ?
• 22. Psychosociale componenten zijn individueel en collectieve discussies hierover hebben geen zin.
• 23. Is het eerlijk dat hetzelfde belang wordt gehecht aan de psychosociale of organisatorische aspecten als aan de aspecten inzake ongevallen en beroepsziekten ?

21. Waarom de psychosociale aspecten aanpakken? Is dat niet de taak van het Human Resources Management (HRM)? Bovendien bestaat het risico dat men vele klachten, maar zeer weinig oplossingen heeft. Waarom er dan over praten ?

Het is inderdaad misschien niet onontbeerlijk indien het bedrijf zich beperkt tot een wettelijke aanpak en indien de doelstelling het vermijden van verliezen wegens ongevallen en beroepsziekten is.

Dat wordt het wel indien de te bereiken doelstelling de optimale gezondheidstoestand en het welzijn van het personeel en de economische gezondheid van de onderneming is.

Wat verstaan we onder psychosociale aspecten? In de denkwijze van velen gaat het dan over stress en intimidatie. In de Déparis-overleggids worden de “psychosociale aspecten” specifiek in de laatste 5 tabellen ondergebracht:

• autonomie en individuele verantwoordelijkheden
• inhoud van het werk
• tijdsdruk
• werkrelaties bij het personeel en met de hiërarchie
• psychosociale omgeving

De onderwerpen die in deze vijf rubrieken worden aangehaald, zijn zeer uiteenlopend: mate van initiatief, aandachtsniveau, verantwoordelijkheden, bekwaamheden, emotionele last, uurroosters en werkprogramma, autonomie van de groep, communicatie tijdens het werk, overleg over het werk, relaties met de hiërarchie, evaluaties, discriminatie, leefomstandigheden in het bedrijf, conflicten, geweld, structuren en onthaalprocedures.

Voor bepaalde punten is er voor het Human Resources Management weliswaar een rol weggelegd (discriminatie, loon, …). Het zou evenwel een vergissing zijn al deze factoren uit het overlegdomein te halen. Dit onder de exclusieve bevoegdheid van het HRM plaatsen, zou nog minder zin hebben dan de aspecten inzake elektrische of mechanische veiligheid uitsluitend onder de bevoegdheid van de onderhoudsdienst te plaatsen. Dergelijke visie is voorbijgestreefd.

Sinds een tiental jaren gaat de aandacht steeds meer naar de stressomstandigheden in de onderneming. Het standpunt dat door de SOBANE-strategie en in het bijzonder in de Déparis-overleggids wordt aangenomen, is dat de oorzaken van stress niet uitsluitend van psychosociale aard zijn, maar dat “stress” (woord dat opzettelijk niet is opgenomen in de nieuwe versies van de Déparis-gids) net zo goed voortkomt uit een slechte organisatie van de werkzones, defect gereedschap, slechte houding, lawaai, onvoldoende warmte, verlichting, … als uit slechte arbeidsomstandigheden of te hoge werkdruk. Het is dus enkel met een globale participatieve benadering, zonder taboes, dat samenwerken haalbaar is en dat de arbeidssituatie naar deze optimale toestand van welzijn voor het personeel en de onderneming zal evolueren.

Dankzij de ervaring die met de Déparis-overleggids werd opgedaan, kunnen we stellen dat tal van voorstellen rechtstreeks of onrechtstreeks betrekking hebben op de verbetering van de psychosociale componenten die we hierboven hebben gedefinieerd.

22. Psychosociale componenten zijn individueel en collectieve discussies hierover hebben geen zin.

De gevolgen in termen van stress, ontevredenheid, depressie… variëren uiteraard van de ene persoon tot de andere, precies zoals doofheid wegens lawaai of vergiftiging door toxische stoffen.

In verband met deze laatste omgevingsfactoren tracht men tijdens de Déparis-vergadering en met de SOBANE-strategie het lawaai te beperken of de verontreinigende stoffen te verminderen zodat het merendeel van het personeel hier niet onder lijdt. Er worden evenwel individuele onderzoeken (audiometrie, urineonderzoek, …) gedaan door de bedrijfsarts die, in bepaalde gevallen, een specifieke behandeling voor een werknemer zal moeten aanbevelen en in nog extremere gevallen, deze onbekwaam voor de post zal moeten verklaren.

Dit is precies hetzelfde voor de “psychosociale” factoren zoals we deze hebben gedefinieerd (zie vraag 21). Tijdens de Déparis-vergadering zal de discussie gaan over de mate van initiatief, de emotionele last, de arbeidsrelaties, … zodat deze optimaal worden voor de grote meerderheid. Ook hier is een persoonlijke behandeling voor een bepaald iemand mogelijk. Het is deze benadering - eerst collectief en vervolgens aanvullend individueel – die de beste resultaten blijkt op te leveren inzake “stress” en intimidatie.

23. Is het eerlijk dat hetzelfde belang wordt gehecht aan de psychosociale of organisatorische aspecten als aan de aspecten inzake ongevallen en beroepsziekten?

In de wettelijke archaïsche visie besteedt men belang aan de ongevallen en beroepsziekten om “in orde te zijn”. In de moderne, preventieve visie wordt aandacht besteed aan alles wat de fysieke integriteit (ongevallen), de fysiologische gezondheid (beroepsziekten), de tevredenheid, het welzijn, de productiviteit van mensen en bedrijf kan beïnvloeden.

De Déparis-gids tracht al deze aspecten van de arbeidssituatie die deze integriteit, deze gezondheid, dit welzijn beïnvloeden, te bestrijken. Er wordt niet meer belang gehecht aan een bepaalde factor ten opzichte van een andere. En, zoals uiteengezet in sectie 2.1 van het SOBANE-document, hangen alle problemen samen.