• 51. Wat is onze rol tegenover de SOBANE-strategie ?
• 52. Wat is de rol van het CPBW ?
• 53. Is deze benadering niet bedoeld om de vakbonden en het CPBW te passeren en buitenspel te zetten ?
• 54. Zoals wij, hebben SOBANE en Déparis belangstelling voor het welzijn van de werknemers. Gaan de problemen die tijdens de vergaderingen worden aangehaald, niet worden beschouwd als tekortkomingen van onze zijde ?
• 55. Waarom worden de werknemers individueel benaderd en niet via hun vertegenwoordigers ?
• 56. Wij zijn beter dan de werknemers in staat op de problemen te wijzen.
• 57. De directie zal meer belangstelling hebben voor de voorstellen die de productie kunnen verbeteren dan voor deze die uitsluitend het welzijn van de werknemers betreffen.
• 58. De directie vraagt van de werknemers zich uit te spreken, maar spreekt zichzelf niet uit over de toekomst van de onderneming, de beschikbare middelen, de vooruitzichten inzake werkgelegenheid, …
• 59. De directie en de hiërarchische lijn gebruiken deze methode om van de werknemers de goedkeuring te krijgen over maatregelen waartoe ze reeds hebben beslist.
• 60. Met de Déparis-gids kan de PA zich onttrekken aan de risicoanalyse en tegelijk de wet naleven. Hij delegeert de animatie naar de opzichter en kan er zich volledig van distantiëren.

51. Wat is onze rol tegenover de SOBANE-strategie ?

De rol van de vakbonden is de verdediging van de belangen van alle werknemers in de onderneming, de analyse van het beleid en de demarche inzake preventie die door de PA of de onderneming wordt voorgesteld, erop toezien of deze optimaal functioneert, met name door van hun zijde de werknemers te informeren en toe te zien op de uitwerking en de toepassing van doeltreffende actieplannen. De SOBANE strategie past hier dan ook perfect in.

52. Wat is de rol van het CPBW ?

Het CPBW is het forum voor discussie over het beleid en de preventiedemarche van de onderneming. Het moet dus nadenken en een advies geven over de voorwaarden voor toepassing van de strategie en gebruik van de Déparis-overleggids. Dit omvat: het engagement van de directie, de middelen die de hiërarchische lijn ter beschikking worden gesteld, de selectie van de “arbeidssituaties”, de algemene organisatie van de vergaderingen, de bespreking van de voorgestelde maatregelen, de uitwerking van de actieplannen, de toepassing ervan, …

53. Is deze benadering niet bedoeld om de vakbonden en het CPBW te passeren en buitenspel te zetten ?

De vakbondsorganisaties toonden een enthousiaste en onvoorwaardelijke belangstelling voor een demarche waarbij de werknemer wordt beschouwd als interveniënt naar wie wordt geluisterd. De strategie, die wordt toegepast in naleving van de basisprincipes (sectie 2 van het SOBANE-document) en van de procedure die gedetailleerd wordt beschreven in sectie 8, betrekt de vakbondsorganisaties en het CPBW rechtstreeks als tussenpersoon en regulator.

54. Zoals wij, hebben SOBANE en Déparis belangstelling voor het welzijn van de werknemers. Gaan de problemen die tijdens de vergaderingen worden aangehaald, niet worden beschouwd als tekortkomingen van onze zijde?

Het antwoord op deze vrees is hetzelfde als voor deze van de hiërarchie (vraag 37) en de PA’s (vraag 45). Wanneer de basisprincipes en de procedure voor toepassing worden nageleefd, zullen de vergaderingen leiden tot procedures voor verbetering. De werknemers zullen dan eerder belangstelling hebben voor de toekomst van deze voorstellen dan wel voor het zoeken naar “fouten” of “tekortkomingen” van wie dan ook.

55. Waarom worden de werknemers individueel benaderd en niet via hun vertegenwoordigers ?

Een Déparis-vergadering wordt niet meteen georganiseerd door een paar mensen uit te nodigen om te discussiëren.

Opdat de Déparis-vergadering leidt tot concrete en onmiddellijk toepasbare voorstellen, is het onontbeerlijk dat hierin sleutelwerknemers van de arbeidssituatie zitten, evenals het lokale management en mensen van de diensten. Deze werknemers moeten persoonlijk over de doelstellingen worden geïnformeerd, waaruit deze bestaan, wat van hen wordt verwacht, de verhoopte resultaten, het gevolg, … Dit gebeurt enkel wanneer deze doelstellingen en demarches binnen de onderneming werden besproken en werden goedgekeurd door de directie, de vakbondsorganisaties, het CPBW. Tijdens dit proces zullen de werknemers worden geïnformeerd door hun vertegenwoordigers, de PA.

56. Wij zijn beter dan de werknemers in staat op de problemen te wijzen.

Dat is eventueel zo voor de algemene problemen, maar moeilijk verdedigbaar voor specifieke gevallen. Het zal met name gaan over waar de pallet moet worden geplaatst, wat de beste opslagplaats is of de frequentie van onderhoud van bepaald gereedschap, waar de vuilbakken moeten staan, hoe de taken ’s morgens moeten worden verdeeld, … Daarom zijn de werknemers van de arbeidssituatie onontbeerlijk.

Een vertegenwoordiger van de werknemers kan de discussie verrijken wegens zijn kennis van de onderneming en zijn positie. Zijn aanwezigheid mag evenwel niet ten koste gaan van de aanwezigheid van het lokale personeel.

57. De directie zal meer belangstelling hebben voor de voorstellen die de productie kunnen verbeteren dan voor deze die uitsluitend het welzijn van de werknemers betreffen.

Dit is inderdaad een mogelijk risico. Een groot risico want dergelijke houding zou de geloofwaardigheid van het systeem helemaal op het spel zetten. Het is dus belangrijk dat de directie zich expliciet engageert dit onderscheid niet te maken en voor alle voorgestelde maatregelen dezelfde belangstelling te tonen omdat ze uitgaan van mensen die betrokken zijn bij een algemene verbetering van de arbeidssituatie.

In dit verband speelt het CPBW een rol door de vergaderingverslagen te onderzoeken en de toepassing van de actieplannen uit te werken en hierop toe te zien.

Het is vooral een opdracht van de PA toe te zien op de opvolging van dit standpunt.

58. De directie vraagt van de werknemers zich uit te spreken, maar spreekt zichzelf niet uit over de toekomst van de onderneming, de beschikbare middelen, de vooruitzichten inzake werkgelegenheid, …

Dit maakt deel uit van het informatiebeleid binnen de ondernemingsraad.

Het is duidelijk dat onzekerheid over de toekomst van de onderneming meer twijfel doet rijzen over de doelstellingen van de directie die zich in een participatieproces engageert. In dergelijke omstandigheden is het participatieve proces niet mogelijk: de werknemers zullen uiteraard niet aanvaarden mee te werken aan een proces dat kan leiden tot bijvoorbeeld een personeelsvermindering of hun eigen ontslag. Het is aan de werknemersvertegenwoordigers en het CPBW om de toestand op te helderen.

59. De directie en de hiërarchische lijn gebruiken deze methode om van de werknemers de goedkeuring te krijgen over maatregelen waartoe ze reeds hebben beslist.

Nogmaals, het is aan de werknemersvertegenwoordigers en het CPBW om de toestand op te helderen.

Dit blijkt evenwel weinig waarschijnlijk: het opdringen van zijn standpunten zal niet zomaar mogelijk zijn aangezien het woord geven wordt aan het personeel en overleg opgestart wordt met gidsen die, zoals de Déparis-gids, alle aspecten van de arbeidssituatie bestrijken, inclusief de psychosociale aspecten.

60. Met de Déparis-gids kan de PA zich onttrekken aan de risicoanalyse en tegelijk de wet naleven. Hij delegeert de animatie naar de opzichter en kan er zich volledig van distantiëren.

Dat is uiteraard niet de bedoeling en het experiment zal snel uitdraaien op mislukking en terughoudendheid indien de PA zich op die manier gedraagt. De idee is daarentegen de betrokkenen de verantwoordelijkheid over hun levensomstandigheden terug te geven en de PA een doeltreffendere rol van beheerder van het project als geheel te laten spelen (zie vraag 46). Dit stemt overeen met de moderne benadering van de wet op het welzijn: de werkgever is verantwoordelijk en de analyse van de risico’s en de preventie ervan vallen onder de hiërarchische lijn en niet onder een PA.