• 80. Hoeveel werknemers moeten er deelnemen ?
• 81. Wat doen indien men mij niet toelaat 3 tot 8 personen te verzamelen ?
• 82. Kan men stellen dat 3 tot 6 werknemers representatief zijn voor 600 ?
• 83. Hoe de werknemers kiezen ? Door lottrekking ? Stemming ?
• 84. Werkt de aanwezigheid van de hiërarchische lijn niet remmend ? Moet zij aan de vergaderingen deelnemen ? Zo ja, tot op welk niveau ?
• 85. Zijn de leden van het CPBW aanwezig ?
• 86. Waarom de nieuwaangeworvenen en de uitzendkrachten niet laten deelnemen ?
• 87. Waarom moeten minstens een vrouw en een man deelnemen in geval van een gemengde post ?
• 88. Quid met de vertegenwoordiging van de verschillende syndicale “kleuren” ?
• 89. Wat doen wanneer een groep werknemers of kaderleden weigert deel te nemen ?

80. Hoeveel werknemers moeten er deelnemen ?

Twee tot vier sleutelwerknemers, een man en een vrouw indien de groep gemengd is.

We wijzen er nogmaals op dat de vergadering 3 tot 8 personen moet bevatten met, naast de werknemers, de opzichter of supervisor, een persoon van de onderhoudsdienst, aankopen, methoden, …

Dit punt wordt gedetailleerd besproken in sectie 8.9 “Een overleggroep wordt gevormd” van het SOBANE-document.

81. Wat doen indien men mij niet toelaat 3 tot 8 personen te verzamelen ?

Dit punt wordt gedetailleerd besproken in sectie 8.10 van het SOBANE-document.

Indien men de personen niet kan vrijmaken of niet over 2 uren voor een vergadering kan beschikken, moeten compromissen worden aangegaan betreffende de discussieprocedure. In die gevallen zou het gebruik van de gids zijn nut moeten bewijzen zodat de deelnemers nadien vlotter worden vrijgemaakt.

In verband met de principes kan evenwel geen enkel compromis worden aanvaard: het gebruikte instrument moet alle aspecten van de arbeidssituatie bestrijken (globaliteit) en de rechtstreeks betrokken personen (werknemers en kaderleden) toelaten de problemen te bespreken zoals zij deze zien en te discussiëren over concrete voorstellen tot verbetering.

82. Kan men stellen dat 3 tot 6 werknemers representatief zijn voor 600 ?

Het is uitgesloten dat de arbeidssituatie 600 mensen betreft. Het concept “arbeidssituatie” wordt gedetailleerd besproken in de secties 1.1 “Arbeidssituatie vs. werkpost” en 8.6 “Er wordt een arbeidssituatie gedefinieerd” van het SOBANE-document.

Een arbeidssituatie betreft over het algemeen maximum 10 tot 15 mensen per team. Twee tot vier sleutelwerknemers onder deze 10 tot 15 personen zullen in naam van hun collega’s aan de vergadering deelnemen.

83. Hoe de werknemers kiezen ? Door lottrekking ? Stemming ?

Lottrekking is uitgesloten. Stemming is zwaar en neemt veel tijd in beslag.

Zoals besproken in sectie 8.9 “Er wordt een overleggroep gevormd” van het SOBANE-document is het essentieel dat de keuze en de representativiteit van de deelnemers worden aanvaard, zowel door de werknemers als door de hiërarchie.

In de praktijk, bij het eerste gebruik, worden de deelnemende werknemers vaak door de lokale verantwoordelijke aangeduid op grond van hun beschikbaarheid. Uit ervaring blijkt dat dit niet ideaal is, maar dat dit nauwelijks gevolgen heeft zolang er binnen de groep geen grote conflicten bestaan en de werknemers de verantwoordelijkheid aanvaarden om in naam van al hun collega’s te spreken. Het is aanbevolen kritische maar tevens constructieve werknemers bij het proces te betrekken.

84. Werkt de aanwezigheid van de hiërarchische lijn niet remmend?  Moet zij aan de vergaderingen deelnemen ? Zo ja, tot op welk niveau ?

Zoals geantwoord op de vraag 40 en de vraag 78 werd inderdaad opgemerkt dat de aanwezigheid van mensen van te hoge hiërarchische niveaus (N+2, N+3, …) belemmerend zou kunnen zijn voor de spontaneïteit en de creativiteit van de debatten. Deze personen komen tussenbeide:

• vooraf, om het participatieve proces de mogelijkheid te geven zich in goede omstandigheden te vestigen;
• nadien, ontvangen zij het verslag en zullen ze moeten beslissen over de actieplannen en deze moeten invoeren.

Zo is de aanwezigheid van de verantwoordelijke HRM niet aanbevolen, evenmin als deze van de ingenieur of de verantwoordelijke van de dienst. De vergadering betreft een arbeidssituatie (zie sectie 1.1 “Arbeidssituatie vs. werkpost” waarin enkel mensen uit deze situatie zouden mogen zitten die effectief samen, dagelijks, op het terrein, in het atelier of het kantoor werken.

Alles hangt evenwel af van de persoonlijkheid van de betrokken mensen (vraag 78) en de facilitator van het proces (de PA) moet oordelen of de aanwezigheid van een bepaald persoon de discussies zal verrijken of verarmen.

85. Zijn de leden van het CPBW aanwezig ?

Zoals gezegd in de vragen 52 en 55 is het de taak van het CPBW om na te denken over de omstandigheden inzake toepassing van de strategie en gebruik van de Déparis-overleggids.

De discussie over de arbeidssituatie moet worden gevoerd tussen de rechtstreeks betrokken personen. Een werknemersvertegenwoordiger zou de discussie kunnen verrijken wegens zijn kennis van de volledige onderneming en zijn positie. Zijn aanwezigheid mag evenwel niet gaan te koste van de aanwezigheid van het lokale personeel.

86. Waarom de nieuwaangeworvenen en de uitzendkrachten niet laten deelnemen ?

Nieuwaangeworvenen en uitzendkrachten hebben allicht een ander zicht op de arbeidssituatie en zouden het debat kunnen verrijken. Zij hebben evenwel niet de nodige ervaring aangaande alle productieomstandigheden en kunnen moeilijk spreken in naam van alle werknemers van de arbeidssituatie. Hun aanwezigheid mag niet gaan ten koste van de aanwezigheid van het lokale personeel.

87. Waarom moeten minstens een vrouw en een man deelnemen in geval van een gemengde post ?

Het gebeurt zelden dat mannen en vrouwen, in eenzelfde arbeidssituatie, dezelfde taken uitvoeren: vaak worden vrouwen ingezet voor de serieproductie, verpakking, terwijl de mannelijke arbeider instaat voor de afstelling van de machine… In die omstandigheden is de aanwezigheid van een persoon uit elke categorie wenselijk.

Er werd evenwel aangetoond dat, zelfs wanneer ze identieke taken uitvoeren, mannen en vrouwen de situatie niet op dezelfde manier waarnemen en niet volgens dezelfde criteria beleven. Het blijft dus onontbeerlijk een woordvoerder van beide categorieën te hebben.

88. Quid met de vertegenwoordiging van de verschillende syndicale “kleuren” ?

De verschillende vakbondsorganisaties zijn vertegenwoordigd in het CPBW dat de werking van het preventiebeleid in de onderneming “beheert”. De rol van het CPBW werd besproken in vraag 52 en de eventuele aanwezigheid van de leden van het CPBW op de Déparis-vergaderingen werd besproken als antwoord op vraag 85.

De wens van elke vakbondsorganisatie om een vertegenwoordiger op elke vergadering te hebben, zou getuigen van een klimaat van verdenking dat het succes van de vergaderingen negatief zou beïnvloeden. De PA die aan de basis van het initiatief ligt, heeft er belang bij, alvorens de vergaderingen aan te vatten, aan dit klimaat te werken door nogmaals ieders doelstellingen en rol te verduidelijken.

89. Wat doen wanneer een groep werknemers of kaderleden weigert deel te nemen ?

In dat geval kan het proces van de vergaderingen niet worden opgestart volgens de procedure die in het SOBANE-document wordt beschreven.

De PA die aan de basis van het initiatief ligt, zal de redenen voor deze weigering moeten achterhalen en dit standpunt wijzigen door de doelstellingen van de procedure uit te leggen en te trachten een duidelijker engagement van de directie te bekomen…

Hij zal de Déparis-overleggids alleen kunnen gebruiken door te trachten ervaringen, meningen, voorstellen van de werknemers te verzamelen in de hoop dat de onderneming (directie, hiërarchische lijn, werknemers), op basis van de resultaten het belang van een meer participatief proces zal inzien en hieraan in de toekomst meer rechtstreeks zal willen meewerken.